Marché du travail : Les chiffres inquiétants de BAM

Marché du travail : Les chiffres inquiétants de BAM

La création d’emplois a fortement reculé au Maroc en 2015. Seuls 33.000 postes ont été créés contre une moyenne annuelle de 129.000 emplois sur la période 2003-2014, indique Bank Al-Maghrib dans son rapport annuel.

Et même si le taux d’activité n’a accusé qu’un petit recul et le taux de chômage légèrement baissé (à 9,7%), ce dernier continue de s’aggraver chez les diplômés et les jeunes notamment dans les villes où près de 4 jeunes sur 10 sont au chômage.

Pire, le niveau bas du taux d’activité et sa baisse tendancielle deviennent de plus en plus préoccupants, souligne la banque centrale. En effet, 50% des personnes en âge d’activité sont exclues du marché du travail. Chez les femmes, cette proportion atteint même 75%, ce qui reflète une faible participation féminine au marché du travail et au développement.
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Gestion des Congés Payés : Modalités pour organiser et gérer les congés payés

Gestion des Congés Payés : Modalités pour organiser et gérer les congés payés

En tant qu’employeur, la gestion des congés payés est une de vos tâches. La gestion des congés présente souvent quelques difficultés et contraintes :

  • Calcul du nombre de jours de congés payés
  • Calcul de l’indemnité de congés payés
  • Suivi des congés : définition et gestion d’un calendrier des congés, gestion des reports
  • Tenu du registre des congés annuels payés, etc.

En effet, c’est l’employeur qui doit fixer la période au cours de laquelle les salariés pourront demander leurs jours de congés. Pour cela,  il faut respecter certaines dispositions légales comme la consultation des représentants du personnel et l’information des salariés.
En revanche, les salariés sont  tenu de respecter la période de vacances fixée par l’employeur. Mais, le pouvoir de décision de l’employeur n’est pas total.

Gestion des Congés payés : Calcul du nombre de jours de congés payés

Selon le Code du Travail marocain, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

  • un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
  • deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente
jours de travail effectif.
En plus, la durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé.

Gestion des Congés payés : Calcul de l’indemnité de congés payés du salarié

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ANAPEC : Nouvelles dispositions pour le contrat d’insertion IDMAJ

Contrats d’insertion de l’ANAPEC : IDMAJ

Les contrats d’insertion IDMAJ ont pour objectif d’aider les entreprises à recruter des jeunes diplômés, à travers une première expérience professionnelle, en offrant des exonérations des charges sociales aux entreprises et des exonérations des charges sociales et fiscales pour les salariés-stagiaires.

Contrats d’insertion de l’ANAPEC : Modèles de contrats IDMAJ

Trois modèles de contrats d’insertion IDMAJ sont prévus et donnent lieu à des exonérations modulées en fonction du niveau du salaire mensuel.

Contrat d’insertion IDMAJ de l’ANAPEC : Modèle I

  • Salaire : entre 1600 et 3125 DH ;
  • Avantages :  exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun);
  • Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et bacheliers inscrits à l’ANAPEC.

Contrat d’insertion IDMAJ de l’ANAPEC : Modèle II

  • Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
  • Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun);
  • Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois.

Contrat d’insertion IDMAJ de l’ANAPEC : Modèle III

  • Salaire : entre 3125 et 6000 DH ;
  • Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun) ;
  • Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et bacheliers inscrits à l’ANAPEC.

Procédure pour le bénéfice des contrats d’insertion IDMAJ

Pour bénéficier des contrats d’insertion IDMAJ, l’entreprise doit déposer un dossier (un par stagiaire) auprès d’une agence de l’ANAPEC, composé de :

  • 4 exemplaires du contrat d’insertion édités à partir du site de l’ANAPEC, signés et cachetés par l’employeur et le stagiaire
  • Une fiche d’identification de l’entreprise signée et cachetée;
  • Une photocopie légalisée de la CIN du stagiaire;
  • Une photocopie légalisée du diplôme;
  • Une déclaration sur l’honneur du candidat qui atteste n’avoir jamais bénéficié d’un contrat d’insertion

ANAPEC : Nouvelles dispositions pour le contrat d’insertion IDMAJ

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Coût horaire de la main-d’oeuvre dans le secteur privé dans l’UE

Coût horaire de la main-d’oeuvre dansle secteur prové dans l’UE

Selon les chiffres publiés par Eurostat et l’institut allemand de la statistique, le coût horaire de la main-d’œuvre dans le secteur privé varie de 4.1 euros en Bulgarie à 42.7 euros au Danemark.
le coût horaire moyen dans l’union européenne est de 25.9 euros. Les pays de l’Europe du Sud et les pays de l’Est sont presque tous en dessous de la moyenne.
Les coûts horaires en Italie et en Irlande sont respectivement de 27.2 euros et 28.7 euros.
Le salarié français coûte plus cher que la moyenne de l’Union européenne. Avec un coût horaire moyen de 35.7 euros, la France est le cinquième pays européen où le coût du travail est le plus élevé.

Le graphique ci-dessous montre le coût horaire de la main-d’œuvre dans le secteur privé dans l’UE en 2015.
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Recrutement : Quelle efficacité pour les réseaux sociaux professionnels ?

Le secteur des ressources humaines a connu de profonds changements ces dernière années. Des services web comme les réseaux sociaux professionnels, les MOOC, les solutions de GRH sur le Cloud constituent actuellement des solutions alternatives pour les directions des ressources humaines en matière de recrutement, de formation et de gestion.
Si l’utilisation des solutions de gestion RH sur le Cloud et les MOOC bénéficient progressivement de la confiance des responsables RH, qu’en est-il du recrutement sur les réseaux sociaux professionnels ?

Recrutement et réseaux sociaux professionnels : Le profil des candidats

Pour les candidats, les réseaux sociaux professionnels représentent des outils d’autopromotion et offrent une excellente visibilité de leurs profils. Les candidats cherchant un emploi sur les réseaux sociaux professionnels sont en grande majorité des cadres (Bac+4 et plus).

Recrutement et réseaux sociaux professionnels : Les recruteurs

Pour les recruteurs, les réseaux sociaux professionnels sont essentiellement utilisés pour enquêter sur les candidats et faire des vérifications sur les informations fournies par les candidats retenus lors d’un processus de recrutement classique. Ils ne sont pas assez efficaces pour recruter directement.
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Droit du travail : Procédure de licenciement pour faute grave

Conditions de licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.
La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il doit prouver les faits devant l’inspection du travail et parfois devant le tribunal (si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui va valider ou non la qualification de la faute en faute grave).

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :

  • Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
  • La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
  • Le fait de commettre les actes suivants :
      • le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave;
      • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
      • l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
      • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
      • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
      • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
      • l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (Article 61 du code du travail).
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