Nombre de salariés déclarés (2008-2011)

Source : http://www.cnss.ma

La CNSS a simplifié la procédure d’immatriculation en vigueur des salariés, par une dématérialisation partielle et ce à travers l’échange de fichiers informatiques via la messagerie électronique.
En attendant le déploiement des nouveaux services Internet devant permettre aux entreprises de procéder à l’immatriculation en ligne des salariés, la CNSS a simplifié la procédure d’immatriculation en vigueur par une dématérialisation partielle et ce à travers l’échange de fichiers informatiques via la messagerie électronique.

Théoriquement, le réaménagement de l’impôt sur le revenu touchera toute les tranches d’imposition (Barème de l’impôt sur le revenu). Ainsi, il est possible que le gouvernement augmente le seuil exonéré de l’impôt à 33 000.00 DHS contre 30 000.00 DHS actuellement. Pour les autres tranche du barème, le gouvernement gardera les taux de 10%, 20% et 30% (avec réajustement des seuils et des déductions).

Côté budget, cette révision de la grille de l’impôt sur le revenu présentera une perte de 3 milliards à 3,5 milliards de DHS pour le budget de l’état.

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A noter que, ces dix dernières années, ces chiffres sont restés relativement stables, sauf pour les Autrichiens, qui travaillent deux heures hebdomadaires de plus qu’en 1997, et les Tchèques et les Irlandais respectivement deux et trois heures de moins qu’en 1997. Parmi les candidats à l’adhésion à l’Union, les Islandais travaillent plus de 46 heures (49,5 en 1997), et les Turcs, 53,6 heures.

Avec 41 heures de travail hebdomadaire, les Français se situent un peu en dessous de la moyenne européenne (41,5). La France est le seul pays à pratiquer le régime des 35 heures. La durée conventionnelle moyenne de temps de travail dans l’UE est de 38,6 heures par semaine.

Attention, il s’agit de la durée moyenne travaillée par les Européens employés à plein temps. Les chiffres tiennent compte des heures supplémentaires mais n’intègrent pas les contrats à temps partiel.

Comparatif du temps de travail dans les Etats membres de l’Union Européenne

La durée moyenne maximale du temps de travail hebdomadaire dans l’Union européenne est de 48 heures, y compris les heures supplémentaires. Cette moyenne est calculée sur une “période de référence” de 4 mois maximum (qui peut être portée à 12 mois par convention collective).

Une disposition de la directive sur l’aménagement du temps de travail (connue sous le nom d’”opt-out individuel”) permet aux travailleurs qui l’acceptent de ne pas être tenus par la limite maximale des 48 heures hebdomadaires. Une révision de cette directive est en cours d’adoption. La semaine de 48 heures reste la règle mais les employés qui souhaitent déroger à cette norme pourront après accord, travailler jusqu’à 60 ou 65 heures par semaine au maximum.

14 Etats membres ont des semaines statutaires maximales de 48 heures, conformément à la directive européenne sur le temps de travail. Mais selon l’Observatoire européen des relations industrielles, cette législation n’a aucune influence positive sur le temps de travail effectif.

En effet, les travailleurs des pays avec une limite de 48 heures travaillent en moyenne 41,3 heures par semaine, tandis que ceux des pays avec une limite comprise entre 38 et 40 heures travaillent 41,55 heures, soit 15 minutes de plus.

Le nombre de jours fériés varie énormément dans les états membres, oscillant entre 18 jours pour Chypre et la Slovénie, à seulement 8 jours au Royaume-Uni et 9 en Allemagne, en Espagne et aux Pays-Bas. Les Français bénéficient de 11 jours par an.

Le tableau ci-dessous offre une vue d’ensemble de la durée conventionnelle moyenne de temps de travail dans les états membres, de la durée maximale autorisée et du nombre d’heures travaillées chaque semaine par les Européens ayant un emploi à plein temps. Le nombre de jours fériés par pays est également indiqué.

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Les natifs de 1947 seront les premiers à subir les effets, pour eux, l’âge officiel de la retraite sera de 65 ans et un mois, au lieu de 65 ans pour leurs aînés. A coup d’allongements d’un puis deux mois par an, l’âge d’entrée en retraite sera ainsi porté à 67 ans d’ici à 2031.

La réforme doit permettre la survie d’un système par répartition malmené par le vieillissement démographique : natalité en berne et espérance de vie élevée font de l’Allemagne un pays vieux, et le phénomène est appelé à s’aggraver.

Selon Eurostat, l’Allemagne est le pays européen qui compte le plus d’habitants de plus de 65 ans (20,6%). Or à l’heure actuelle, la grande majorité des actifs ne travaille pas jusqu’aux 65 ans requis: c’est à 63 ans et demi en moyenne que les Allemands décrochent. Il est en effet possible de partir en retraite à partir de 63 ans, après avoir cotisé pendant 35 ans, mais au prix d’une décote.

En 2010, 57,7% des 55-64 ans travaillaient encore, contre 39% seulement sept ans plus tôt. L’Allemagne affiche un taux supérieur à la moyenne des pays de l’OCDE (54%) et bien supérieur à la France par exemple (39,7%). Chez les 60-64 ans, 40,5% sont encore actifs. Mais seulement un peu plus d’un quart ont un emploi soumis à cotisations sociales, un “vrai travail” qui ne soit ni un petit boulot, ni une activité d’appoint.

Ces chiffres sont publiés par Eurostat, l’office statistique de l’Union européenne.

1. les taux de chômage les plus bas ont été enregistrés : en Autriche (4,0%) ainsi qu’au Luxembourg et aux Pays-Bas (4,9% chacun),
2. et les plus élevés : en Espagne (22,9%), en Grèce (18,8% en septembre 2011) et en Lituanie (15,3% au troisième trimestre 2011).

Sur un an, le taux de chômage a baissé dans quatorze États membres et a augmenté dans treize. Les baisses les plus importantes ont été observées :

• en Estonie (de 16,1% à 11,3% entre les troisièmes trimestres 2010 et 2011),
• en Lettonie (de 18,2% à 14,8% entre les troisièmes trimestres 2010 et 2011)
• et en Lituanie (de 18,3% à 15,3% entre les troisièmes trimestres 2010 et 2011)

Les plus fortes hausses ont été enregistrées :

• en Grèce (de 13,3% à 18,8% entre septembre 2010 et septembre 2011),
• à Chypre (de 6,0% à 9,1%)
• et en Espagne (de 20,4% à 22,9%).

Entre novembre 2010 et novembre 2011 :

• le taux de chômage des hommes a augmenté de 9,8% à 10,0% dans la zone euro et de 9,5% à 9,7% dans l’UE27.
• Le taux de chômage des femmes s’est accru de 10,3% à 10,7% dans la zone euro et de 9,7% à 10,0% dans l’UE27.

En novembre 2011, 5,579 millions de jeunes de moins de 25 ans étaient au chômage dans l’UE27, dont 3,394 millions dans la zone euro. Par rapport à novembre 2010, le nombre de jeunes chômeurs a augmenté de 335 000 dans l’UE27 et de 207 000 dans la zone euro. En novembre 2011, le taux de chômage des jeunes s’est élevé à 22,3% dans l’UE27 et à 21,7% dans la zone euro. En novembre 2010, il était respectivement de 21,0% et 20,6%. Les taux les plus bas ont été observés en Allemagne (8,1%), en Autriche (8,3%) et aux Pays-Bas (8,6%), et les plus élevés en Espagne (49,6%), en Grèce (46,6% en septembre 2011) et en Slovaquie (35,1%).
En novembre 2011, le taux de chômage était de 8,6% aux Etats-Unis et de 4,5% au Japon8.

Source : http://epp.eurostat.ec.europa.eu

Ce dispositif, fruit de concertation entre les pouvoirs publics et le patronat à travers la CGEM, vient en réponse à des situations difficiles pour les candidats à l’emploi. En effet, les anciennes mesures publiques d’accompagnement à l’insertion de la population des chercheurs d’emploi n’ont pas suffi à leur intégration dans l’entreprise. D’où la mise en place de ce contrat que l’ANAPEC veillera, désormais, à mettre en œuvre.


Le CIP cible les chercheurs d’emploi “difficilement insérables” que forment les titulaires d’un diplôme universitaire de formation générale (licence et plus) des différentes filières, à condition d’être inscrits auprès de cet organisme depuis plus d’une année.

Les objectifs du Contrat d’Intégration Professionnelle (C.I.P.)

1. Permettre aux chercheurs d’emploi ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier emploi
2. Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences à travers une formation / adaptation des profiles aux postes à pourvoir
3. Promouvoir l’emploi décent

Les bénéficiaires du Contrat d’Intégration Professionnelle (C.I.P.)

• Les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires d’un diplôme universitaire de formation générale (licence et plus) quelle que soit la filière de formation

Les avantages du Contrat d’Intégration Professionnelle (C.I.P.)

• Une contribution financière de l’état versée à l’entreprise à titre d’indemnité de formation/intégration : 25 000 DHS, en cas de signature d’un contrat à durée indéterminé (CDI) à l’issue de 6 à 9 mois de stage.

Le dispositif du Contrat d’Intégration Professionnelle (C.I.P.)

Contrat d’Intégration Professionnelle (C.I.P.) concerne toute entreprise de droit privée affiliée à la CNSS selon le cheminement suivant :

• Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement;
• Formation / intégration pendant une période de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des contrats d’insertion :

1. un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin;
2. une éventuelle formation technique assurée par un opérateur externe choisi par l’entreprise;
3. une formation pratique au sein de l’entreprise encadrée par un tuteur désigné à cet effet;

• Versement mensuel par l’entreprise de l’indemnité de stages dès le premier mois;
• Recrutement définitif sur un contrat CDI à l’issue du stage de formation / intégration, avec couverture sociale du bénéficiaire;
• Versement de la prime de formation / intégration par l’ANAPEC à l’entreprise

Cette part est plus élevée en zones urbaines (66,5%) qu’en zones rurales (48,5%), précise le HCP dans un rapport sur l’”Activité, l’emploi et le chômage 2010 : résultats détaillés”.

Par sexe, les femmes sont plus exposées à ce type de chômage que les hommes avec une proportion de 72,8%, fait savoir le HCP, ajoutant que ce “phénomène structurel” est plus important chez les diplômés. En effet, le chômage de longue durée touche 77,6% des chômeurs ayant un niveau supérieur et 67,7% pour le niveau moyen, explique le rapport, relevant que 44% de cette catégorie est sans diplôme.

L’analyse de la durée moyenne du chômage (durée supérieure ou égale à 1an) montre que cette dernière est plus longue en zones urbaines (35,6 mois) qu’en zones rurales (20 mois).

Selon le diplôme, les diplômés de niveau supérieur ont plus de difficultés à trouver un emploi. La durée moyenne de chômage chez cette catégorie est de 40,2 mois, alors qu’elle se situe à 34,1 mois pour les chômeurs qui détiennent un diplôme de niveau moyen et à 23,6 mois pour les non diplômés.

En 2010, le taux de chômage a été de 9,1%, soit le même niveau qu’en 2009, rappelle le HCP, précisant que selon le milieu de résidence, ce taux a atteint 13,7% en ville et 3,9% dans le monde rural.

S’agissant de l’emploi, l’enquête du HCP révèle que le volume de la main d’œuvre employée a atteint 10,6 millions en 2010, dont 50,9% sont des ruraux et 26,9% sont des femmes.

Il ressort de la répartition de la main d’œuvre employée que l’”agriculture, forêt et pêche” emploie 40,3% des actifs occupés, suivie des services (37,5%) et de “l’industrie y compris l’artisanat” avec 12,2%.

Selon le secteur d’emploi, neuf personnes sur 10 sont employés par le secteur privé (97,9% en milieu rural contre 82,4% en milieu urbain).

Concernant le secteur public, il emploie 8,5% des actifs occupés (15,6% en milieu urbain contre 1,6% en milieu rural).

Source : M A P

Oui, les solutions pour faire baisser le chômage existent !

Ces solutions sont d’ordre comportemental et instrumental. Nos pratiques ancestrales du CV, de la lettre de motivation et du paiement à l’annonce sont dépassées et inefficaces. Il est temps de passer à une nouvelle ère basée sur la mise en relation instantanée des candidats et des recruteurs grâce aux nouveaux outils et aux nouveaux usages des réseaux sociaux.

Des révolutions historiques… mais sans évolutions réelles

Le marché de l’emploi a déjà vécu deux révolutions. La première est arrivée en 1999 avec Monster qui a bouleversé l’accès à l’emploi via la digitalisation des offres. La naissance des réseaux sociaux professionnels en 2003 a engendré la seconde révolution. Les sites comme LinkedIn ont été rapidement utilisés par les cadres pour communiquer au sein de leurs réseaux.

Chômage, postes non pourvus et tarifs prohibitifs

Force est de constater que ces deux révolutions n’ont pas eu un réel impact sur le marché de l’emploi. La France compte aujourd’hui 4,3 millions de chômeurs. Un niveau équivalent à celui que nous avions à la fin des années 1990. Comme si finalement Internet n’avait rien changé…

Paradoxalement, le deuxième constat est que la France compte chaque année plus de 900 000 emplois qui ne sont pas pourvus.

Enfin, le dernier constat concerne les tarifs de diffusion des offres d’emploi. Aujourd’hui, un recruteur paie environ 600 euros pour déposer une petite annonce. Ce tarif est totalement inadapté pour 80% des recrutements qui concernent des candidats non-cadres. Le petit commerçant n’a donc pour seule option que de coller sur sa vitrine sa recherche d’une caissière ?

Les candidats, les chômeurs, les patrons et les recruteurs sont face à trois problèmes :

• L’offre est bloquée par des tarifs exorbitants.
• Il n’existe pas de mise en relation entre l’offre et la demande.
• La barrière du CV.

La recherche d’emploi est depuis toujours un véritable parcours du combattant. Les candidats ont désormais compris que la quantité de CV et de lettres de motivations envoyés ne garantit aucunement la réussite de leur recherche.
Tout le monde s’accorde aujourd’hui à penser que le CV a fait son temps. La rédaction d’un CV est un calvaire pour les candidats, les modèles types s’échangent sur Internet, ce qui fait que les recruteurs ne les lisent plus. Le CV et la lettre de motivation ne reflètent plus aujourd’hui les compétences réelles des candidats et encore moins leurs attentes : salaire, lieu de travail, disponibilité, etc. Qui n’a pas été au bord de la crise de nerf une fois dans sa vie à force de passer des heures à essayer de rédiger un CV suffisamment neutre et efficace pour convenir à toutes les sociétés et tous les recruteurs ? Qui n’a pas demandé de l’aide à un ami ou été sur le Web pour copier/coller une lettre de motivation ? Une lettre type qui rejoindra toutes celles que le recruteur ne lira finalement pas. Certaines sociétés préfèrent se baser sur leur “feeling” et recruter de manière empirique sans CV ni lettre de motivation.

La troisième révolution de l’emploi : le matching !

La mutation de l’emploi est à présent poussée par les changements de comportement des candidats et des recruteurs. Les entreprises veulent recruter vite des compétences et des personnalités. La prise en compte de tous ces éléments entraine inévitablement cette troisième révolution tant attendue. Une révolution pour accélérer la fluidité du marché de l’emploi : celle de la mise en relation des compétences des candidats et des souhaits des recruteurs en temps réel : le Matching !

La rencontre des candidats et des recruteurs va à présent se faire grâce à des critères simples comme le salaire, le lieu de travail, la disponibilité et les compétences réelles.

Cette révolution arrive à temps et elle correspond à l’air du temps. La recherche d’emploi doit être à l’image de notre société : facile et cool. Les recruteurs ne veulent plus “acheter” des CV ou des lettres de motivation. Ce dont ils ont besoin c’est d’hommes et de femmes compétents ! Ce qui compte c’est l’individu, ce qu’il veut faire, sait faire et veut devenir !

Côté recruteur, le bouleversement est d’ordre financier et temporel. Les entreprises ont besoin de nouveaux modèles à la performance. Les recruteurs veulent accéder en temps-réel à des candidats qui correspondent exactement à leurs offres en termes de compétences, de salaire, de disponibilité. Le but n’est plus de recevoir 100 CV que personne n’aura le temps d’effleurer mais un nombre restreint de profils adaptés à 100%.

Le candidat doit quant à lui recevoir directement des offres qui lui correspondent, et ne pas perdre ses journées à chercher des opportunités dans les petites annonces sur Internet ou dans la presse traditionnelle. A l’heure de l’avènement de Facebook et du développement ultra-rapide des usages sur les réseaux sociaux et le mobile, l’emploi doit pouvoir bénéficier de la puissance de la mise en relation à très grande échelle en temps réel.

Le nouvel indice des compétences

Sélectionner les candidats sur leurs compétences permet également de leur proposer des métiers auxquels ils n’avaient jamais pensé. Par exemple, un chaudronnier au chômage vivant dans un bassin d’emploi où l’on recherche des chauffagistes peut être embauché après une courte formation. Une nourrice peut également postuler à une offre d’Assistante Dentiste qui requiert les mêmes qualités que son métier d’origine.

Il existe beaucoup de métiers dont les compétences sont semblables. Ces nouveaux indices de compétences permettent d’aiguiller des personnes qui ne savent pas ce qu’elles veulent ou peuvent faire et qui possèdent pourtant des capacités réelles dans certains domaines. Les outils informatiques, les algorithmes connaissent et reconnaissent mes compétences en fonction de mon parcours et mon expérience et peuvent me mettre en relation avec les compétences similaires de tous les métiers existants.

Que les chômeurs et les sociétés se rassurent. Les problèmes liés à l’emploi ne sont plus une fatalité si les mentalités des recruteurs suivent les évolutions des pratiques web sociales des candidats. L’heure n’est plus à la recherche de CV mais à la rencontre de profils compétents. L’heure est au matching .

Auteur : Stéphanie Delestre
Source : http://www.journaldunet.com/management/

La première mesure vise l’amélioration du dispositif de formation-insertion IDMAJ. Ce programme permet aux jeunes diplômés d’acquérir une première expérience professionnelle au sein des entreprises moyennant des avantages accordés par l’état. Il comprendra, désormais, la prise en charge par l’état d’une année de cotisations patronales à la CNSS en cas de basculement vers un contrat à durée indéterminée (soit au cours de la période de stage d’insertion de 24 mois, soit à son issue).

La deuxième mesure est la mise en place d’un contrat d’intégration professionnelle des jeunes diplômés en difficulté, prévoyant une formation-intégration sur 6 à 9 mois. Si au terme de la formation, l’entreprise signe un contrat à durée indéterminée avec le jeune demandeur d’emploi, l’état versera à l’entreprise une indemnité d’une valeur de 25.000 dirhams. Ce montant est destiné à couvrir les frais de formation et les indemnités de stage que le recruteur aura versé au stagiaire.

Les deux mesures visent essentiellement à renforcer l’employabilité des jeunes chômeurs titulaires d’une licence universitaire générale. L’objectif est d’insérer à l’horizon 2016 pas moins de 297.000 chercheurs d’emploi.

Parallèlement à ces deux mesures, le ministère de l’Emploi est en train de finaliser un troisième dispositif qui sera décliné au cours des prochaines semaines. Au total, 19 mesures de promotion de l’emploi sont attendues. Certaines portent sur l’amélioration des mécanismes d’auto-emploi et le développement de la gouvernance du marché du travail. Le volet formation constitue également un axe important que ce soit au niveau de la formation professionnelle initiale, de la formation au sein de l’entreprise ou de la formation continue.

Si une telle mesure est adoptée, elle permettra à ceux dont les salaires dépassent le plafond actuel de cotisation (6.000 dirhams) d’améliorer le niveau de leur pension. Celle-ci ne dépasse pas 4.200 dirhams. Un niveau atteint si le salarié rempli toutes les conditions de stage. De même, cette mesure renchérira le coût du travail puisqu’elle se traduira par une augmentation des charges patronales.

Aujourd’hui, la population dont le niveau de salaire dépasse les 6.000 dirhams n’est pas nombreuse. Selon le rapport démographique de la CNSS, elle représente 12% des actifs déclarés en 2010.
Toujours par rapport au registre de la retraite, le Comité de gestion devra également se pencher sur le plancher de 3.240 jours, seuil minimal pour prétendre à une pension de retraite. Cette condition est jugée en déphasage avec la réalité du marché du travail, selon le rapport du cabinet Actuaria sur les Caisses de retraite.

La CNSS est confrontée au problème des salariés qui atteignent 60 ans mais ne remplissent pas la condition de 3.240 jours pour avoir droit à une pension. Deux scénarios seraient à l’étude :

1. rembourser la part salariale revalorisée
2. ou accorder une pension proportionnelle aux cotisations encaissées.

Aujourd’hui, dans la foulée de ce «remodelage», la CNSS pourrait aller plus loin et opérer une véritable réforme paramétrique. En tout cas, l’idée serait en train de «germer».

A côté de l’évaluation des règles de gestion des allocations familiales, le Comité de gestion compte aussi examiner le dossier de l’indemnité pour perte d’emploi. Le Conseil d’administration de la CNSS tenu en août avait opté pour le scénario suivant:

• l’indemnité serait servie pendant 6 mois,
• elle serait équivalente à 70% du salaire de référence,
• sans dépasser 100% du SMIG,
• Pour y prétendre, le salarié doit justifier de 780 jours de cotisations dont 216 durant la dernière année avant la perte de l’emploi.

Syndicat (0,19%) et patronat (0,38%) seraient parvenus à un accord sur le taux de cotisation mais ils souhaiteraient que l’Etat mette également la main à la poche. Le gouvernement a certes promis près de 250 millions de dirhams, une sorte de fonds d’amorçage pour cette prestation. Mais les syndicats proposent que l’aide soit pérennisée.

Source : http://www.leconomiste.com

Cour suprême
Arrêt n° 559/94 du 09/04/1996 Dossier social n°8224/94

Mots Clé : Conflits de travail - grève - son but - revendications légitimes - leur appréciation.
Résumé : Si la grève est un droit légitime reconnu par la loi, son but est la défense des droits légitimes des travailleurs grévistes. L’arrêt attaqué, en considérant que l’agissement des travailleurs avait pour but la défense de revendications légitimes, n’a toutefois pas apporté de précision sur le contenu de ces revendications faisant ainsi obstacle à l’appréciation et la vérification de leur légitimité, d’où un défaut de motivation.

Commentaire : Conflit de travail, grève et revendications légitimes

Le droit de grève a été reconnu par toutes les constitutions qu’a connues le Maroc dont la dernière de 1996 dans son article 14 par ces termes «Le droit de grève demeure garanti. Une loi organique précisera les conditions et les formes dans lesquelles ce droit peut s’exercer.». Cependant, si ce droit est légitimement reconnu par la loi, son exercice demeure soumis à l’interprétation souveraine du juge qui doit apprécier les revendications des salariés grévistes quant à leur légitimité; ce que rappelle l’Arrêt de la Cour Suprême n° 231 du 31/01/2001 Dossier civil n°369/3/2/99.

M. L.S. introduit une requête auprès du tribunal de Première Instance, sollicitant le paiement par son employeur la société A.S., des indemnités au titre du licenciement abusif.

Le tribunal rend son jugement, condamnant la société A.S. au paiement en faveur de M. L.S. des indemnités pour ancienneté, des indemnités de préavis et autres pour licenciement. Ce jugement est infirmé en appel en ce qui concerne les indemnités d’ancienneté et confirmé en ce qui concerne l’indemnité de préavis réduite et fixée à 650,00 Dh et l’indemnité de licenciement augmentée à 23.000,00 Dh.

La société A.S. prétend en effet, que la décision de la cour d’appel a dénaturé les faits en ordonnant l’affectation au salarié des indemnités de licenciement passant outre de citer le fait qu’il a été licencié suite à une absence prolongée liée à une grève de solidarité. De même, elle a contesté le rejet par la Cour d’appel d’un document produit officiellement.

Il s’agit donc pour la Cour suprême d’apprécier si la cour d’appel a bien précisé la nature des revendications faites par les grévistes et par conséquent si la grève de solidarité entamée M. L.S. constitue une grève légitime.

L’argumentation de la cour d’appel n’a pas été reconnue par la Cour Suprême, qui décide, dans notre arrêt de casser l’arrêt attaqué et de renvoyer le dossier devant la même juridiction avec mission de préciser la nature des revendications objet de la grève et ce afin de les évaluer et en apprécier la légitimité.

Cet arrêt présente quelques intérêts. Tout d’abord, il reconnaît la légalité de l’exercice du droit de grève par des salariés au sein d’une société. Cependant, il impose au juge de fond de bien préciser la nature des revendications demandées lors d’une telle grève et ce, afin d’apprécier sa légitimité.

C’est pour ces différentes raisons que nous verrons tout d’abord l’exercice du droit de grève ; définition et fondement avant d’apprécier les modalités de l’exercice d’un tel droit.

I- L’exercice du droit de grève

Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à chaque salarié et protégé par la Constitution. Mais ce moyen de pression énergique mérite d’être défini et que son fondement et finalités expliqués.

1) Définition et fondement du droit de grève :

Ni le législateur, ni la jurisprudence ne définissent d’une manière claire « la grève ». Cependant, les tentatives doctrinales ont pu confirmer qu’il s’agit d’un mouvement collectif de contestation, entraînant une cessation totale du travail des grévistes, effectué dans le but d’obtenir la satisfaction de revendications d’ordre purement professionnel (amélioration des conditions de travail, du salaire, de la sécurité sur les lieux de travail…).

La constitution marocaine reconnaît au droit de grève, une nature professionnelle, et non pas politique. Aussi, L’article 396 du code de travail précise que l’objet des syndicats professionnels est la défense, l’étude et la promotion des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs, des catégories qu’ils encadrent……….. ».

Néanmoins, le droit de grève connaît quelques réserves quant à son exercice par tous les citoyens marocains du fait de la promulgation de plusieurs textes spéciaux. Ainsi, l’article 5 du Décret n° 2-57-1465 du 5 février 1958 relatif à l’exercice du droit syndical par les fonctionnaires stipule que « pour tous les personnels, toute cessation concertée du service, tout acte collectif d’indiscipline caractérisée, pourra être sanctionné en dehors des garanties disciplinaires.». Les personnels auxquels se réfère cet article sont les fonctionnaires et agents des administrations, offices et établissements publics (article 1 du même décret).

Aussi, Les administrateurs et les administrateurs adjoints du ministère de l’intérieur ne peuvent ni constituer ni appartenir à un syndicat. Toute cessation concertée du service ou tout acte collectif d’indiscipline caractérisée les soustrait aux garanties disciplinaires (article 15 du Dahir n° 1-63-038 du 1er mars 1963 portant statut particulier des administrateurs du ministère de l’Intérieur). De même, les agents d’autorité (Gouverneur, Pacha, Caïd et Khalifa) sont astreints en particulier à la non cessation du service d’une manière concertée (Dahir n° 1-08-67 du 31 juillet 2008 relatif au corps des agents d’autorité).

Il en est de même pour d’autres catégories de citoyens exerçant des activités spécifiques (Forces Armées Royales, Administration pénitentiaire, magistrats, etc).

2) Finalité :

La finalité de l’exercice du droit de grève par des syndicats est la défense des intérêts économiques, sociaux, et professionnels, individuels et collectifs. Ces intérêts ne peuvent être politiques.

Le présent arrêt objet de notre commentaire, considère que la finalité de l’exercice du doit de grève est la défense de revendications légitimes. Cependant, la nature de ses revendications doit être précisée afin d’en apprécier la légitimité.

Cependant, si l’exercice du droit de grève est reconnu par la constitution ; en abuser peut être invoqué par l’employeur devant le juge afin qu’il déclare son illégitimité.
L’intervention du juge, à ce niveau, peut paraître fondamentale pour définir et tracer le champ d’application d’une grève afin de contrôler la légitimité des revendications des salariés grévistes. C’est ce qui ressort de plusieurs cas de jurisprudence marocaine (voir la base Jurisprudence sur le site d’Artémis Conseil).

II- L’appréciation de l’exercice du droit de grève par la jurisprudence

1- La légitimité des revendications des grévistes

La grève est considérée illicite dès qu’elle se fonde sur un motif extra-professionnel ou si elle consiste en exécution frauduleuse c’est pour cette raison que dans le présent arrêt commenté, la Cour Suprême a renvoyé le dossier devant la Cour d’Appel qui a pris la décision contestée afin qu’elle puisse préciser la nature des revendications et à partir de là les évaluer et en apprécier, ainsi, la légitimité.

Cependant, la distinction entre motifs professionnels et ceux politiques n’est pas facile à faire par le juge. Il doit apprécier quel est l’objectif principalement recherché par les salariés grévistes ; défendre des intérêts purement professionnel (amélioration des conditions de travail, du salaire, de la sécurité sur les lieux de travail…) ou tout simplement politique.

Ainsi, il a été décidé par le Tribunal de Première instance de Casablanca que lorsqu’une structure syndicale a été formée au sein de l’entreprise et que le représentant du syndicat, qui avait présenté par un moyen légitime des revendications d’ordre matériel et professionnel, a été licencié en raison de cette activité, la grève de solidarité déclenchée par les autres ouvriers pour protester contre ce licenciement a un caractère légitime.

L’employeur est donc responsable de la cessation du contrat de travail survenue dans ces circonstances et doit répondre des conséquences de cette rupture abusive (Jugement n°29 du 06 Janvier 1984, Base jurisprudence).

Au contraire, la Cour Suprême a déclaré, dans un cas d’espèce, que si la grève est un droit légitime, son objectif est la défense des droits légitimes des travailleurs. La grève en solidarité avec un travailleur suspendu ne vise pas l’intérêt général des grévistes, et constitue par voie de conséquence, un acte illégal (Arrêt n° 190 du 14 Mars 2000, Dossier social n° 651/5/1/99, Base Jurisprudence).

La Cour Suprême semble tracer aux juges du Royaume les lignes directrices à suivre en présence d’une grève de solidarité pour en déclarer l’illégitimité.

2- Atteinte à la liberté du travail

Le code pénal dans son article 288 punit de l’emprisonnement d’un mois à deux ans et d’une amende de 120 à 5 000 dirhams ou de l’une de ces deux peines seulement, le recours à la force, aux menaces ou aux manœuvres frauduleuses visant à provoquer un arrêt de travail dans le but de forcer une modification salariale ou mettrait en péril le libre exercice du travail.

Le libre exercice de l’industrie ou du travail est entendu comme étant la liberté pour l’employeur de gérer son entreprise selon ses propres préoccupations.

Pour protéger la liberté de travail, le juge peut intervenir pour lever les blocages provoqués par les salariés grévistes.
La jurisprudence marocaine semble soucieuse de la continuité de l’activité de l’entreprise face aux revendications des salariés et aux blocages dont ils sont auteurs.

Ainsi, face à une occupation d’une usine, le juge des référés, sans toutefois préjudicier au fond du litige, a ordonné l’expulsion des ouvriers grévistes et ce afin de ne pas perturber la marche normale de l’usine et celle des non grévistes (Cour d’Appel de Casablanca, Arrêt n : 2894 du 12 octobre 1999, Dossier N° 1973/99, Base jurisprudence).

De même, le juge de référé commercial est compétent pour faire cesser un sit-in de salariés grévistes bloquant l’entrée ou la sortie de l’usine (Tribunal de Commerce d’Oujda, Ordonnance en référé n° 2 du 02/07/2002, Dossier N° 26/2002/3, Base jurisprudence).

Consulter l’arrêt en français : http://www.artemis.ma/medias/pratique/pdf/jp/jp_19960409-001_FR.pdf
Consulter l’arrêt en arabe : http://www.artemis.ma/medias/pratique/pdf/jp/jp_19960409-001_AR.pdf

Source : http://www.artemis.ma

présentation d’un guide général

1. le titre du poste,
2. les objectifs assignés à ce poste, sa place dans l’organigramme et son paramétrage (coefficient par rapport à la grille de référence),
3. l’historique du poste, soit essentiellement les raisons d’être, les évolutions subies et leurs causes, les évolutions anticipées,
4. la personne qui tient actuellement le poste ou la dernière à l’avoir tenu: sa formation de base, son expérience, son évolution professionnelle, sa carrière et ce en quoi on estime qu’elle a plus ou moins réussi,
5. l’implantation du poste et le milieu matériel,
6. le travail fait à ce poste avec le détail correspondant à l’échelle d’observation retenue (ce qui est fait, comment c’est fait et en relation avec qui, à quel moment c’est fait en général, à quels endroits et avec quelle fréquence),
7. quelles sont les relations entretenues (à l’intérieur et à l’extérieur),
8. quelles sont les attributions pour chacune des tâches c’est-à dire le mode d’intervention (ordre, décision, contrôle, etc),
9. quelles sont les responsabilités (vis-à-vis de l’entreprise, humaines, vis-à-vis des équipements, des matières et au regard de la sécurité des autres),
10. dès ce stade de réunion d’information, on peut faire parler chaque personne interrogée connaissant le poste, les critères et exigences (savoirs et savoir-faire d’ordre technique et relationnel) et le type de projet professionnel auquel peut répondre le poste.

la dimension “traitement de l’information”

A l’intérieur de chaque activité spécifique du titulaire du poste, on peut catégoriser les diverses opérations en opérations :

• recherche ou réception de l’information,
• transformation ou réalisation,
• transmission ou expédition.

Les données obtenues peuvent être présentées ainsi :

L’analyse par procédogramme

L’analyse par procédogramme (ou ordinogramme), quant à elle, fait
apparaître par un schéma :

• le but recherché,
• les signaux ou informations utilisés,
• la valeur-consigne de ces signaux ou informations,
• les caractéristiques de l’action organisée,
• les consignes d’action.

Pour découvrir les signaux qui sont utiles à l’opérateur parmi la masse d’informations possibles et qui permettent à celui-ci d’agir en provoquant sa réponse, il est recommandé de repérer d’abord les réponses, soient les manœuvres effectuées, puis de remonter ensuite aux raisons de ces manœuvres.
Cette démarche suppose évidemment de questionner l’opérateur. Ce qui permet également de connaître les savoirs et les représentations auxquels l’opérateur fait appel.
L’étude des erreurs constitue un moyen privilégié de détermination des critères et des exigences. Toute erreur est une trace qui fournit 2 types d’informations : elle indique ce qui n’a pas été fait et ce qui a été fait à la place. Ce qui aurait dû être fait participe à la description du travail.

la dimension “communication-relation”

Les graphiques d’attribution et de responsabilité présentés par P. Goguelin mettent particulièrement bien en évidence la dimension collective du travail.
On structure les données à partir du guide général : le travail fait au poste, les relations entretenues et les attributions pour chacune des tâches (respectivement les points g, h, et i) et le point j en ce qui concerne le graphique des responsabilités.
Il est utile de connaître les attributions des titulaires des postes en relation fonctionnelle avec le titulaire considéré.
Toutes les activités n’ont pas la même importance : certaines sont fondamentales et d’autres sont plus secondaires.
La technique des incidents critiques de Flanagan permet cette pondération entre les critères et les exigences correspondantes.
Pour avoir accès à la tâche réelle telle que perçue par le tenant du poste, l’entretien confronté à l’observation constitue la technique de base de recueil des informations.

Source : http://www.e-rh.org/index.php/documents-rh/doc-audit-social/120-Importation_51

• la fixation de l’objectif,
• la réunion d’une information cohérente avec retour permanent sur l’objectif,
• l’organisation de cette information,
• la transformation de l’information en solutions,
• la décision,-l’action,
• le contrôle.

la fixation de l’objectif de l’étude d’un travail

Quelle est la situation future qui est telle que, si nous pouvions la réaliser immédiatement, nous dirions que le problème a disparu?
L’objectif premier est la connaissance suffisamment exhaustive et pertinente de ce travail.
L’objectif second, celui de la personne qui pratique la sélection ou l’orientation, est que la personne sélectionnée ou orientée soit celle, parmi les candidats, qui corresponde le mieux à ce que l’on
attend du titulaire de ce poste.
Le troisième objectif est celui du demandeur (différents comportements qu’il peut adopter en tant que personne sélectionnée). Il éclaire les deux autres objectifs.
Cela nécessite une grande qualité de communication entre celui qui étudie le travail, le sélectionneur ou l’orienteur et le demandeur.

la réunion de l’information

Il s’agit de décrire le travail effectué à ce poste ainsi que de relever
tous les éléments utiles de l’environnement dans la perspective des
trois objectifs liés. Les informations obtenues ne doivent pas être
contradictoires, auquel cas il y a remise en cause de l’objectif du
demandeur et du processus à utiliser.

organisation de l’information aboutissant à la présentation de la
description du travail effectué au poste

Chacune des informations doit être pesée afin de découvrir les contraintes absolues et, par différence, les compétences simplement souhaitables. On pourra classer ces compétences par ordre d’importance, compte tenu des objectifs du demandeur et de ceux de l’organisation.
Enfin, il faudra opter soit pour la simple description du travail (ce qui est effectivement fait), soit pour la définition de fonction (ce qui doit ou devrait être fait à ce poste). Pour cela, il faut décrire ce qui se passe d’abord et avant tout, puis d’en avoir fait la critique.

recherche de la solution et décision

Cette étape consiste à trouver et à mettre en évidence les caractéristiques que l’homme doit posséder pour pouvoir assurer le travail tel que décrit. On réexprime en termes humains ce qui a été observé et exprimé en termes de travail.
De ces caractéristiques dépendra la capacité de l’homme à s’adapter à la situation de travail donnée. Il s’agira de critères à prendre en compte pour l’affectation au poste. La connaissance des critères doit se compléter du niveau à atteindre dans le critère. Nous appelons exigence le niveau dans le critère qui doit être atteint
pour que l’homme puisse faire un travail donné.

l’action

L’analyse du travail aura permis d’élaborer un dispositif pertinent. Il s’agira de la mise en œuvre d’outils et de processus, de façon cohérente par rapport à l’objectif à atteindre.

le contrôle

C’est la fonction d’évaluation : les objectifs ont-ils été atteint? En quoi les résultats obtenus peuvent-ils enrichir nos connaissances et notre expérience?

La tâche est ce qui est à faire, c’est-à-dire un objectif à atteindre dans des conditions données d’exécution. On peut y ajouter la définitions des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) supposées nécessaires.
L’activité est définie par ce qui se fait : pour répondre aux exigences de la tâche, l’homme met en œuvre des conduites qui constituent l’activité. On peut y ajouter l’examen des compétences effectivement mises en œuvre au cours de la réalisation.

les savoirs et savoir-faire

Les connaissances déclaratives constituent des assertions des objets et les êtres de notre environnement. Les connaissances procédurales concernent les actions ou opérations à exécuter pour
atteindre un but et, en particulier, les opérations à mettre en œuvre pour utiliser les connaissances déclaratives.
Un des aspects importants de l’apprentissage humain consiste à transformer des connaissances déclaratives en connaissances procédurales. Un aspect symétrique consiste à transformer des
connaissances procédurales en connaissances déclaratives. Il s’agit alors notamment de prendre conscience d’informations ou de règles qu’on utilise dans son action sans s’en rendre compte.
Il y a nécessité, pour rendre compte d’une performance, de la prise en compte non seulement des savoirs et savoir-faire mais également de leurs structures, de leur organisation ainsi que des stratégies et
des mécanismes susceptibles de les mettre en œuvre. Cette dimension de notre fonctionnement constitue la base de nos possibilités d’adaptation à des situations nouvelles, à condition que
la motivation soit suffisante.

la motivation

Il faut s’intéresser aux facteurs qui déclenchent l’activité du sujet, la dirigent vers certains buts, lui permettent de se prolonger si ces buts ne sont pas immédiatement atteints et l’arrêtent le moment venu. Ces facteurs soutiennent plus ou moins longtemps l’activité de l’individu malgré des obstacles plus ou moins difficiles à franchir. L’analyse de ces facteurs et de leurs effets constitue l’étude de la motivation.
Une des théories de la psychologie du travail rend compte du dynamisme de mobilisation des conduites vers une performance à atteindre mais aussi par rapport à des démarches plus globales telles que le changement d’un emploi ou le suivi d’une formation.
La motivation est conçue fonction du produit de trois variables : l’expectation, l’instrumentalité et la valence.

• L’expectation désigne la relation perçue entre l’intensité de l’effort déployé et la performance accomplie.
• L’instrumentalité désigne la relation perçue entre la grandeur de la performance et un résultat attendu.
• La valence représente la valeur positive ou négative attribuée par le travailleur aux divers résultats attendus dans son emploi. La motivation n’est pas donnée au départ, elle dépend de la façon dont elle sera gérée en situation d’emploi.

Ce type d’évaluation correspond à une tendance de fond, où l’on interpelle, de plus en plus, les dirigeants sur leurs responsabilités pour se recentrer sur la priorité de l’entreprise, son énergie première, ses collaborateurs.
Cela relève de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, et implique aussi de forts enjeux en matière de ressources humaines et de gestion des compétences. Le management 360°, dans le contexte économique bouleversé actuel, peut être une opportunité pour se recentrer sur des problématiques fondamentales. Notamment, celle de la sauvegarde du capital compétences de l’entreprise et de l’employabilité. Aujourd’hui, les enjeux de transparence, de responsabilité et d’employabilité sont tels qu’on ne peut plus les ignorer. Un management participatif contribue à traduire la parole, les décisions stratégiques par des actes.
Mais pour cela, tout le monde doit jouer le jeu. Les managers auxquels se destine cet outil d’évaluation doivent se préparer é accepter les critiques de leurs collaborateurs, et surtout mettre en place des synergies pour faire de cet outil d’évaluation un outil d’évolution.

Un petit tour et puis revient

Comme tout outil d’évaluation, il faut se donner le temps de bâtir sa réflexion sur les tenants, les aboutissants, et les effets escomptés. En moyenne, il est recommandé d’y consacrer au moins deux mois.
Une fois les critères d’évaluation définis, il faut bâtir un questionnaire avec une proportion de 80% de questions fermées (questions à choix multiple) et 20% de questions ouvertes (réponses libres). Le nombre de questions pouvant aller d’une vingtaine à une centaine.

Le piège à éviter

La responsabilisation est un des points clés de cette démarche. C’est pour cela que les questionnaires ne doivent pas être anonymes. Le risque serait d’ouvrir la porte aux règlements de compte personnels. Bref, détourner la démarche et les objectifs des résultats escomptés.
La finalité est de mettre en place un plan d’action en corrélation avec les objectifs et les résultats obtenus. Ces objectifs et ces résultats comptent tout autant que la communication qui est faite autour. Communiquer sur l’évolution du plan d’action contribue à construire, mettre en place un cercle vertueux d’amélioration continue et fournit un outil de mesure qualitatif pour réaliser un monitoring régulier de l’activité.
Et en définitive, indépendamment du plan d’actions établi, responsabiliser les collaborateurs vis-à-vis de leur management est un bon moyen de les impliquer plus fortement dans la gestion courante de leur entreprise.

Comment réagir après de mauvais résultats ?

Quand on s’expose au jugement des autres, il faut s’attendre à recevoir des critiques. Pourtant, cela ne doit pas freiner la démarche enclenchée. Faire appel à un coach est souvent une solution envisagée pour ces cas de figure où l’échec est vécu comme une remise en question personnelle. L’approche extérieure du coach doit permettre de recentrer la préoccupation du salarié sur ses aptitudes professionnelles et non personnelles.
La seconde étape consiste ensuite à déterminer ses forces et ses axes de progrès. Dans ce plan d’intervention, le manager doit s’attacher à travailler en priorité sur ses axes de progrès les plus simples : aller du plus simple au plus compliqué facilite la réussite du projet.

Source : http://www.journaldunet.com/management

• 2/3 des employés travaillent sans contrat
• En ville, 31,3% des 15-24 ans sont au chômage
• Les jeunes diplômés sont les plus exposés

Le chômage a reculé en 10 ans de 13,4 à 9,1%! Ces chiffres du Haut-Commissariat au plan (HCP), longtemps considérés comme non représentatifs des réalités sociales.
Concentrés dans les secteurs de services, du BTP et de l’agriculture, les emplois créés durant la dernière décennie sont des emplois en premier lieu sous qualifiés et majoritairement précaires.

Les jeunes perdent 9.000 emplois par an

La dernière décennie a connu un nombre impressionnant de postes d’emploi créés: le Maroc est passé de 8,8 millions de postes en 2000 à 10,4 millions en 2010, soit une moyenne de 156.000 postes d’emploi créés annuellement.

En 2010, le volume global de l’emploi s’est accru de 120.000 postes par rapport à 2009, résultat d’une création de 69.000 postes en milieu urbain et de 51.000 postes en milieu rural.

L’étude du HCP explique que ces nouveaux postes ont surtout bénéficié aux adultes âgés de 40 à 59 ans (112.000 emplois annuellement), et de 30 à 39 ans (46.000). Tandis que les jeunes de 15 à 29 ans ont perdu sur la période 2000-2010 pas moins de 9.000 emplois par an.

Source : http://www.leconomiste.com/article/883282-enquete-hcpbrle-chomage-recule-mais-pas-la-precarite

Un compromis a été trouvé, entre les centrales syndicales et le gouvernement, au sujet du salaire minimum. En effet, Le Smig sera augmenté de 15% sur deux tranches :

1. une première de 10% applicable à partir de juillet 2011
2. et une deuxième de 5% en janvier 2012.

D’un autre côté, le premier ministre a prévu l’unification des salaires minimums industriel et agricole (Smig et Smag) dans une période de 3 ans.

En ce qui concerne les pensions de retraite, un accordé a été trouvé sur un minimum de 1000 DH que ce soit dans le public ou le privé.