Category: Droit : Code du travail

Droit social : La baisse du salaire sans l’accord du salarié est considéré comme un licenciement abusif

Dans un arrêt de la Cour de cassation, cette dernière précise que la réduction du salaire sans consentement exprès du salarié équivaut à un licenciement abusif.
La Cour de cassation a en effet tranché (Dossier social n°1398/5/1/2017) sur le fait qu’en l’absence d’un accord clairement formulé par le salarié, l’employeur n’est pas fondé à revoir la rémunération à la baisse. Le silence ou la passivité du salarié n’est pas une forme d’acceptation tacite.

Pour la cour de cassation, le salaire est une condition essentielle du contrat de travail et toute modification ou changement dans sa valeur doit faire l’objet d’un accord entre les parties (employeur et salarié). Le recours, par un employeur, à la baisse unilatérale du salaire est donc une atteinte à un élément fondamental du contrat de travail.

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Congés annuels payés : Réglementation, Organisation, Calcul des droits et Indemnité

Congés annuels payés : Réglementation, Organisation, Calcul des droits et Indemnité

Le congé annuel est un droit accordé à tous les salariés. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 1.5 jours ouvrables. Tous les jours du calendrier sont ouvrables sauf les dimanches et les jours fériés officiels.
Il est important de préciser que les 1.5 jours de congé accordés sont un minimum imposé par la loi. Une convention entre l’employeur et ses salariés ou bien un accord individuel permettent de négocier la durée du congé peuvent augmenter le nombre de jours de congé payé.

Congés annuels payés – Article du code du travail marocain

Dans le code code du travail marocain, les dispositions traitant des congés annuels payés sont présentées dans le chapitre IV (Chapitre IV – Du congé annuel payé les articles) : Read more »



Gestion de la paie : Définition des jours ouvrables et jours ouvrés

Dans les entreprises, on entend souvent parler des jours ouvrables et jours ouvrés. D’ailleurs, dans le code du travail, la notion de jours ouvrables est souvent cité.
En effet, les congés payés sont calculés en fonction des jours ouvrables. Alors, quelle est la différence entre les jours ouvrables et jours ouvrés ?

Jours ouvrables : Définition

Les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être travaillés conformément au code du travail. Ils comprennent donc tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés. Soit, 6 jours ouvrables pour une semaine sans jour férié.
Si une semaine contient un jour férié, entre le lundi et le samedi, le nombre de jours oouvrables est donc 5 jours ouvrables. Par contre, si le jour férié est un dimanche, la semaine contient alors 6 jours ouvrables.

Jours ouvrés : Définition

Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là. Ils dépendent de la nature de d’activité de chaque entreprise. Read more »



Saisie-arrêt sur le salaire d’un employé : Comment gérer une saisie-arrêt sur le salaire ?

Saisie-arrêt sur le salaire d’un employé : Comment gérer une saisie-arrêt sur le salaire ?

La première réaction d’un employeur en recevant une décision du tribunal lui ordonnant de retenir entre ses mains une partie du salaire d’un de ses employés, est de se demander pourquoi il se trouve impliqué dans une affaire à laquelle il est étranger, d’autant plus que le tribunal ne lui indique pas le montant de la partie à retenir, ni le mode de calcul, et encore moins les éléments entrant en ligne de compte pour déterminer l’assiette salariale.
Et pourtant, l’employeur est tenu, pour éviter de rembourser la créance de ses deniers personnels, de procéder à un certain nombre de démarches prévues par le code du travail.
En voici le résumé.

Saisie-arrêt sur le salaire d’un employé : L’ordonnance Saisie-arrêt

L’ordonnance de saisie sur salaire est une décision judiciaire selon laquelle le tribunal ordonne à l’employeur de retenir entre ses mains une partie du salaire de son employé. L’employeur se trouve, ainsi, impliqué dans une procédure à laquelle il est totalement étranger.
Compte tenu du caractère alimentaire du salaire, celui-ci est protégé par la loi contre les saisies que peuvent pratiquer les créanciers du salarié entre les mains de son employeur. Mais, la saisie-arrêt, quant à elle, elle est réglementée par les articles 385 et suivants du code du travail, le non respect de ses dispositions peuvent entraîner l’employeur dans une série de procédures pouvant aboutir à sa condamnation au paiement de la créance. Read more »



Indemnité de licenciement : Une mesure fiscale en faveur de l’arbitrage dans le PLF 2018

Traitement fiscal des indemnité de licenciement

Traitement fiscal des indemnité de licenciement dans le code du travail

Actuellement, les indemnités de licenciement n’ont pas le même traitement fiscal selon qu’elles soient obtenues auprès d’un tribunal ou sur la base d’une sentence arbitrale.
Dans le premier cas, l’exonération de l’impôt sur le revenu des indemnités d’un salarié licencié est acquise y compris en cas d’obtention des dommages et intérêts; Mais dans le second cas les indemnités de licenciement ne sont pas exonérés.

Traitement fiscal des indemnité de licenciement : Mesures prévues dans le PLF 2018

Le projet de loi de finances 2018 prévoit d’harmoniser le régime fiscal des indemnités de licenciement. Qu’ils soient obtenus par le biais d’une procédure judiciaire ou arbitrale. Dans les deux cas, le salarié va être exonéré de l’impôt sur le revenu.
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Droit du Travail : Les propositions de la CGEM sur la flexibilité, les horaires de travail et les procédures disciplinaires

Lors du dialogue social du lundi 9 octobre 2017, la CGEM présentera ses propopositions de réforme du marché de l’Emploi. Les propositions de la CGEM s’articulent autour de la flexibilité, les horaires de travail et les procédures disciplinaires.

  • Augmentation de la durée des missions d’intérim de 3 à 6 mois renouvelable 2 fois au lieu d’une seule fois actuellement. Les contrats de travail d’intérimaire dureront 18 mois au lieu d’un an maximum.
  • Encadrement de la saisonnalité du travail : Bien que l’article 16 du code du travail prévoit le principe de la saisonnalité du travail, le décret d’application n’est pas encore prêt pour déterminer les activités ou les secteurs concernés par les contrats à durée déterminée et prévenir les abus. La CGEM souhaite y intégrer aussi un nouveau type de contrat : Contrat de chantier, de projet ou de mission.
  • Réaménagement du temps de travail : La CGEM compte apporter des modifications à l’article 184 du code du travail sur la fixation de la durée du travail. L’objectif étant de faciliter le recours à l’annualisation du temps de travail en assouplissant les conditions dans lesquelles l’employeur peut procéder à une réorganisation du temps de travail de manière automatique. La mesure permettra d’organiser le temps de travail selon la basse saison ou la haute saison tout en maintenant le même niveau de rémunération mensuelle.
  • Augmentation du plafond des heures supplémentaires pour le porter à 200 au lieu de 80 par an. (Pour rappel : les heures supplémentaires sont majorées de 25% après 18 h, 50% après 22h et 100% les dimanches et jours fériés.)
  • Des sanctions disciplinaires proportionnelles : La CGEM propose le remplacement de la gradation des mesures disciplinaires par le principe de la proportionnalité sans passer par les différentes étapes prévues par l’article 37.
    Actuellement, en cas de faute lourde, l’article 37 prévoit l’obligation d’infliger au salarié un avertissement, un premier blâme, puis un 2ème, puis un 3ème blâme, ce qui veut dire que l’employeur ne peut pas infliger de mise à pied à l’encontre d’un salarié pour faute lourde sans être passé par toutes les étapes prévues par l’article 37. En plus, les sanctions sont prescrites après un an, d’où des abus de certains salariés.
  • Mise en place d’un cadre réglementaire pour le travail partiel. Actuellement, les entreprises qui ont besoin de recruter pour deux ou trois jours par semaine ne peuvent pas le faire. En plus du travail partiel, la CGEM souhaite également introduire la notion de télétravail.
  • Harmonisation des indemnités de licenciement : La CGEM désire apporter plus de clarification des dispositions concernant les indemnités de licenciement (certains juges accordent des indemnités sur la base des revenus en net, alors que d’autres se basent sur les revenus bruts). D’un autre côté, la CGEM veut simplifier les procédures et réduire les délais de licenciement pour faute grave.

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