Category: Droit : Code du travail

Contrats de travail des Etrangers : La procédure de demande de visas CTE via TAECHIR est désormais obligatoire

A compter du 01/06/2017, seuls seront acceptés les dossiers des demandes de visas CTE introduites via le site TAECHIR.
Pour rappel, le service web TAECHIR a été développé par le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales marocain pour gérer les demandes des contrats de travail des étrangers (CTE). Le service TAECHIR est accessible à partir des adresses suivantes :

  • https://etrangers1.emploi.gov.ma
  • https://etrangers2.emploi.gov.ma

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Droit du travail : Procédure de licenciement pour faute grave

Conditions de licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.
La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il doit prouver les faits devant l’inspection du travail et parfois devant le tribunal (si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui va valider ou non la qualification de la faute en faute grave).

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :

  • Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
  • La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
  • Le fait de commettre les actes suivants :
      • le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave;
      • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
      • l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
      • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
      • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
      • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
      • l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (Article 61 du code du travail).
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Droit du Travail : Contrat de travail des salariés étrangers au Maroc

Emploi des salariés étrangers au Maroc

Selon l’Article 516 du code du travail marocain, tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail.
La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet et toute modification du contrat doit être également soumise au visa.
L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail sans aucun recours possible.

Contrat de travail des salariés étrangers au Maroc

Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail et doit mentionner qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation par l’autorité gouvernementale, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait.
Le contrat de travail d’étranger prendra fin dès l’expiration du visa et le salarié ne demeurera à son poste que si une nouvelle autorisation lui est accordée, celle-ci est soumise à la double condition qu’elle soit demandée par l’employeur et accordée par l’administration sous forme d’un nouveau visa fixant la durée de l’autorisation.
Le contrat de travail d’un salarié étranger est forcément un CDD (Contrat à durée déterminé), les visas successifs délivrés par l’autorité gouvernementale chargée du travail ne peuvent, en aucun cas, transformer les relations contractuelles en CDI. En effet :

  1. L’autorisation administrative accordée est valide pendant une durée déterminée qui ne peut être renouvelée ni prolongée.
  2. Le maintien d’un salarié étranger à son poste doit faire l’objet d’une nouvelle demande d’autorisation faite par l’employeur, accompagnée d’un nouveau contrat.
  3. L’autorisation est délivrée pour des contrats dont la durée est fixée, les relations de travail sont de facto soumises aux règles du contrat à durée déterminée.

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Droit du Travail : Adoption d’un projet de décret pour limiter les abus des stages en entreprise

Décret définissant les dispositions d’encouragement des établissements offrant des stages pour les titulaires de certains diplômes

Le Conseil du gouvernement a adopté le projet de décret N 2-15-529, portant application du Dahir N 1-93-16 (23 mars 1993), considéré comme loi définissant les dispositions d’encouragement des établissements offrant des stages de formation pour les lauréats titulaires de certains diplômes.

Présenté par le ministre de l’Emploi et des Affaires sociales, ce projet vise à définir la méthode de calcul du nombre des bénéficiaires des contrats de stage en vue de leur intégration par les entreprises et à définir la méthode d’application des sanctions en cas de manquement des employeurs à leur engagements conformément aux lois en vigueur, sachant que la loi 101-14 impose aux entreprises, aux associations et aux coopératives d’employer pas moins de 60 % des bénéficiaires des stages de formation en perspective d’intégration.

En cas de non respect de ces règles, l’entreprise concernée se voit privée de bénéficier des avantages accordés par la loi précitée.



Code du Travail : Est ce que les intérimaires doivent être inscrits sur le registre du personnel de l’entreprise ou pas ?

Est ce que les intérimaires doivent être inscrits sur le registre du personnel de l’entreprise ou pas ?

Le code du travail marocain ne prévoie pas la tenue d’un registre du personnel de l’entreprise sauf pour les sociétés d’intérim (agences de recrutement privées). Toutefois, dans le code du travail marocain, l’employeur doit tenir et mettre à la disposition de l’inspecteur du travail un certain nombre de livres, registres et documents obligatoires.
Les documents et registres obligatoires prévus par la législation du travail sont :

  • Le livre de paie
  • Le registre des congés annuels payés
  • Le registre des cautionnements
  • Le registre de sécurité et d’hygiène
  • Le registre des réclamations et le registre des délégués des salariés
  • Le registre d’inspection
  • Les agences de recrutement privées doivent tenir un registre du personnel selon le modèle fixé par l’autorité

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Convention collective de travail

Convention collective de travail : Définition

Une convention collective de travail est un accord collectif entre un groupe de travailleur et un employeur. Cet accord est défini par un texte réglementaire complétant le code régissant le droit du travail. Il établi un ensemble de conditions couvrant à la fois les conditions de travail, le contrat de travail, la rémunération, les congés, les garanties sociales, l’hygiène, le licenciement, la classification, le mode de résolution des conflits, etc.

La convention collective de travail comporte généralement un texte de base complété par des avenants, des accords, des annexes.

Dans certains pays, les conventions collectives de travail sont  passé entre un groupement d’employeurs et les organisations représentant les salariés (organisations syndicales de salariés).

Les clauses contenues dans une convention collective de travail peuvent prendre de nombreuses formes : durée du travail hebdomadaire, les primes ou indemnités, une grille de salaire minimum, des droits à des congés payés supplémentaires, une durée de période d’essai réduite. Elles peuvent également prévoir des règles particulières concernant certaines procédures du droit du travail.

Diversité des conventions collectives de travail

La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail à un secteur donné (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…). Elle est conclue par les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs. Son champ d’application est variable. L’employeur doit l’appliquer sous certaines conditions.

Les conventions collectives de travail permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés et permettent donc de définir un régime juridique applicable aux salariés en matière de droit au travail. Elles peuvent être fixées en fonction des caractéristiques propres à :

  • un ensemble de travailleurs,
  • une branche professionnelle,
  • un espace géographique,
  • un métier particulier
  • ou pour une activité sur l’ensemble d’un pays (on les appelle des conventions collectives nationales).

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