Category: Gestion RH

Gestion de la paie – Obligations légales de l’employeur

Gestion de la paie – Obligations légales de l’employeur

Gestion de la paie : Qu’elles sont les obligations légales de l’employeur ?

Après avoir recruté un ou plusieurs salariés, l’employeur aura des obligations administratives à respecter :

  • Établissement des bulletins de paie,
  • Établissement des déclarations aux organismes sociaux : CNSS, Retraites, Assurances maladie,
  • Établissement des déclarations fiscales : Impôt sur le revenu, contribution sociale,…
  • Dépôt d’une déclaration annuelle des salaires.

L’employeur devra aussi respecter des obligations juridiques :

  • Les modalités de paiement du salaire,
  • Le respect du SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti),
  • La durée légal du travail,
  • Le respect des modalités de versement des heures supplémentaires,
  • Le respect des jours de congés,
  • Le respect du code du travail et des conventions collectives.

Gestion de la paie : Établissement des Bulletins de paie

Dès le moment où l’employeur verse un salaire à un salarié, un bulletin de paie doit être remis à ce dernier. Certaines mentions doivent figurer obligatoirement dans le bulletin de paie, comme :
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Gestion de la paie : Harmonisation des indemnités non imposables entre la CNSS et la DGI

Gestion de la paie : L’harmonisation des indemnités non imposables entre la CNSS et la DGI – Objectifs et finalités

Dernièrement, la Direction Générale des Impôts a entamé un chantier avec la CGEM et l’Ordre des experts-comptables, pour passer en revue l’intégralité du code général des impôts afin de clarifier et simplifier les textes de base et supprimer l’imprécision et l’ambiguïté de certaines dispositions.

Dans le même esprit, l’administration fiscale veut mettre de l’ordre dans le traitement fiscal des indemnités et primes non imposables. En effet, la DGI compte simplifier et clarifier les règles régissant les éléments exonérés de l’impôt sur le revnu (IR) à l’instar de ce que fait la CNSS.
Actuellement, les indemnités et primes exonérées des cotisations de la CNSS sont souvent rejetées par la DGI lors d’un contrôle fiscal et les redressements de l’IR sont quasi-automatiques.

L’objectif de la DGI est d’instaurer un référentiel des éléments exonérés lisible et précis.

Harmonisation des indemnités non imposables entre la CNSS et la DGI

Les indemnités et primes non imposables sont très utilisées par les entreprises pour optimiser les charges fiscales et sociales relatives aux salaires.
Les travaux en cours entre la CGEM, la DGI, la CNSS et l’Ordre des experts-comptables cherchent à harmoniser et clarifier tout ce qui pose problème. Deux axes de travail sont pris en compte :

  • D’abord une harmonisation des éléments exonérés de la CNSS et de l’IR,
  • ensuite une actualisation des valeurs avec éventuellement une indexation de certaines indemnités sur le SMIG horaire.

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SMIG Maroc : Valeur du SMIG au 01 Janvier 2017

SMIG Maroc : Valeur du SMIG au 01 Janvier 2017

Le SMIG mensuel est égal à 13.46 MAD/Heure * 191 Heures/Mois = 2 570.86 MAD

Salaire minimum légal au Maroc au 01 Janvier 2017

Au 1er Janvier 2017, les salaires minimums légaux au Maroc (SMIG) sont :

  • Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG Horaire est de 13.46 MAD / Heure.
    Le SMIG mensuel est donc égal à 13.46 MAD/Heure * 191 Heures/Mois = 2 570.86 MAD.
  • Dans le secteur de l’agriculture le SMAG Journalier est égal à 69,73 MAD.


Le paiement du salaire : Comment le prouver !

Les litiges liés à la paie des salariés peuvent concerner le contenu du bulletin de paie (primes, indémnités, heures supplémentaires, etc…), le calcul de manière générale, la déclaration aux organismes sociaux (organismes de prévoyance sociale), mais aussi son paiement.
L’employeur est tenu de délivrer un bulletin de salaire et de payer la rémunération qui y est indiquée.
En cas de contentieux, c’est l’employeur qui doit prouver que la rémunération a bien été versée au salarié. En effet, si le salarié déclare qu’il n’a pas reçu son salaire, il appartient à l’employeur de prouver le contraire en produisant des pièces comptables justificatives : Extraits de comptes bancaires et autres pièces originales.

Dispositions pénales en cas de défaut de paiement du salaire au salarié

Le code du travail marocain prévoit dans son Article 361 des dispositions pénales en cas de défaut de paiement du salaire au salarié. Il est décidé une amende de 300 à 500 dirhams par salarié et en cas de récidive l’amende est doublée (Voir le détail de l’article 361 du code du travail en bas ce billet).

Le paiement du salaire : Le bulletin de paie ne prouve pas le paiement du salaire

La remise d’un bulletin de paie n’est pas un justificatif du paiement du salaire, étant donné que la délivrance du bulletin de paie et le versement du salaire sont deux opérations comptables différentes. En cas de réclamation de la part du salarié, l’employeur doit apporter des preuves tangibles du paiement effectif du salaire.
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Gestion des Congés Payés : Modalités pour organiser et gérer les congés payés

Gestion des Congés Payés : Modalités pour organiser et gérer les congés payés

En tant qu’employeur, la gestion des congés payés est une de vos tâches. La gestion des congés présente souvent quelques difficultés et contraintes :

  • Calcul du nombre de jours de congés payés
  • Calcul de l’indemnité de congés payés
  • Suivi des congés : définition et gestion d’un calendrier des congés, gestion des reports
  • Tenu du registre des congés annuels payés, etc.

En effet, c’est l’employeur qui doit fixer la période au cours de laquelle les salariés pourront demander leurs jours de congés. Pour cela,  il faut respecter certaines dispositions légales comme la consultation des représentants du personnel et l’information des salariés.
En revanche, les salariés sont  tenu de respecter la période de vacances fixée par l’employeur. Mais, le pouvoir de décision de l’employeur n’est pas total.

Gestion des Congés payés : Calcul du nombre de jours de congés payés

Selon le Code du Travail marocain, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

  • un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
  • deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente
jours de travail effectif.
En plus, la durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé.

Gestion des Congés payés : Calcul de l’indemnité de congés payés du salarié

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Droit du travail : Procédure de licenciement pour faute grave

Conditions de licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.
La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il doit prouver les faits devant l’inspection du travail et parfois devant le tribunal (si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui va valider ou non la qualification de la faute en faute grave).

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :

  • Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
  • La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
  • Le fait de commettre les actes suivants :
      • le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave;
      • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
      • l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
      • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
      • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
      • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
      • l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (Article 61 du code du travail).
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