Flexibilité du travail : Définition

La flexibilité du travail est la capacité d’une entreprise à s’adapter aux évolutions de sa demande et de son environnement. Cette flexibilité est une des composantes de sa réactivité industrielle. Elle concerne toutes les ressources de l’entreprise et en particulier son personnel, ses ressources humaines.La flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l’organisation du travail au sein de l’entreprise ou de la société, afin de s’adapter aux contraintes du marché.

La flexibilisation de l’outil de production est une tendance lourde de l’évolution industrielle. En effet, les acteurs économiques tendent à passer de la bureaucratie, mécaniste ou professionnelle (logique productiviste), voire de la technocratie (logique qualitative) à l’adhocratie (adaptation à la demande).

On dénote principalement quatre formes de flexibilité :

  1. Flexibilité quantitative,
  2. Flexibilité qualitative,
  3. Flexibilité salariale
  4. et Externalisation.

Flexibilité quantitative

  • La flexibilité quantitative externe. L’entreprise fait varier le volume de sa main d’oeuvre en recourant au marché du travail. La flexibilité externe se fait par apport de tiers à l’entreprise. Ces tiers écrètent la sur-activité instable. Les effectifs varient en fonction des besoins de l’entreprise : c’est le cas classique d’embauche de personnel sous contrat à durée déterminée ou de salariés intérimaires en cas de progression des ventes l’entreprise, et de non prolongement de leurs contrats en cas de baisse de la demande.
  • La flexibilité quantitative interne. Elle consiste en une variation du temps de travail annuel au sein de l’entreprise.

Flexibilité qualitative

  • La flexibilité qualitative interne. Cela consiste en une variation du temps de travail annuel.
  • La flexibilité fonctionnelle. Il y a adaptation à la conjoncture par la polyvalence des salariés, qui permet un redéploiement d’un secteur de production à un autre.

Flexibilité salariale

C’est un salaire révisable sous conditions de performance[1].
La flexibilité des rémunérations permet de faire varier à travers la rémunération des salariés, le coût de la masse salariale de l’entreprise. Elle est conçue comme un moyen de répercuter sur les salaires les évolutions de chiffres d’affaire et de coûts de revient de l’entreprise en fonction des mouvements conjoncturels

Externalisation

Pour une entreprise, l’externalisation consiste à acheter à des sous-traitants plutôt que de les produire elle-même, les composants ou les services correspondant à certaines activités appréciées comme peu rentables, généralement en dehors de son coeur de métier.

Pourquoi une telle recherche de flexibilité ?

  • Du fait des nouvelles conditions de l’économie macroéconomique. Durant la période des Trente Glorieuses, le climat économique était favorable à l’emploi. On avait donc un important besoin de main d’oeuvre, une réglementation stricte et une concurrence internationale limitée. Le marché du travail était donc rigide (CDI en quasi exclusivité). Depuis plus de trente ans, le climat social et économique est devenu plus incertain dans les pays occidentaux (récession, crise industrielle, augmentation du chômage). Une concurrence internationale accrue et une réglementation plus souple jouent en faveur de la flexibilité du marché du travail.
  • Du fait des revendications des employeurs. Ceux-ci réclament toujours plus de souplesse car ils considèrent que la rigidité est un obstacle à l’embauche. Ils veulent alléger toutes les contraintes du marché du travail (contraintes financières, administratives, juridiques). C’est une remise en cause du cadre institutionnel d’utilisation du travail. Ils promettent d’ embaucher plus à condition d’une déréglementation.
  • Du fait de l’échec constaté des politiques keynésiennes sur le problème de l’emploi. Les années 1970 sont marquées par les politiques keynésiennes de relance par la demande aux Etats-Unis, en France. Le partage de la valeur ajoutée (VA) est alors favorable aux salariés dans le but de favoriser la demande, consommation et en théorie la production. Mais cela ne favorise pas beaucoup la création d’emplois. Les années 1980 marquent l’essor des politiques libérales : la loi de l’offre et de la demande sur le marché du travail.

Conséquences sociales

La flexibilité peut amener les entreprises à embaucher ou à licencier (flexibilité quantitative externe). La flexibilité des effectifs peut aussi être obtenu en proposant des contrats de travail limités dans le temps, ou révocables facilement.

La recherche de flexibilité quantitative interne peut parfois inciter les entreprises à proposer des contrats avec un faible revenu fixe, et une part variable importante (travail à la pièce). Toutefois, ce mode rémunération tend à disparaitre. Elle est aussi la raison du fort développement des société de services, notamment dans le domaine des secteurs à haute valeur ajoutée comme le secteur informatique (SSII).

La recherche de flexibilité quantitative externe a conduit au développement depuis les années 1980 des agences d’interim. Les personnes travaillant pour ces agences ont souvent des missions précaires, parfois d’une journée, ils ont remplacées les journaliers autrefois recrutés dans les bourses du travail. Ces personnes peuvent avoir des difficultés à trouver un logement dans certain pays. Elles peuvent, dans certains pays, avoir des difficultés à construire des projets de famille à long termes (scolariser ses enfants, décrocher un emprunt immobilier), projets qui nécessitent une certaine stabilité financière et géographique.

La flexibilité du temps de travail (flexibilité quantitative interne) entraine des périodes de travail irrégulières. Cela peut être le cas à la journée, comme les personnes employées aux caisses de la grande distribution, qui ont des horaires modulés selon la fréquentation du magasin, et des périodes de pause non rémunérées pendant les heures de basses fréquentations. C’est aussi le cas des chauffeurs routiers.

Le changement de poste (flexibilité fonctionnelle) peut parfois être mal vécu et donne parfois l’impression au salarié d’être une ‘personne à tout faire’, dont l’activité varie au jour le jour.

Source : Wikipédia





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