Les tests d’évaluation psychométrique

Il y a autant de définitions de « personnalité » que de psychologues célèbres. Cependant, un pionnier dans ce domaine était le psychologue suisse Karl Jung. Ses théories sont maintenant largement répandues dans les entreprises (spécialement les directions des ressources humaines). Dans cet article, nous allons nous concentrer exclusivement sur la théorie de Karl Jung.

Théorie de Karl Jung

Les études sur les profils de personnalité regardent aux traits communs de personnalité et non pas ce qui rend unique une personne. il ne considère pas l’éducation ou les qualifications mais seulement le noyau de la personnalité.
L’idée de base de Karl Jung est que chaque individu est unique. Sa théorie se concentre sur les aspects cognitifs de la personnalité c.-à-d. comment les gens pensent (prise de décision, vision du monde).

Il a créé huit catégories de type psychologique par une combinaison des attitudes et des préférences mesurées par les balances bipolaires. L’extraversion et le recueillement qu’il a appelé des attitudes, la pensée et les sentiments qu’il décrit en tant que préférences rationnels (la sensation et l’intuition étant des préférences irrationnelles).

Huit types psychologiques sont créés quatre attitudes Extravertie (E) plus quatre attitudes Introverties (I) combiné avec la pensée (thinking = T) ou sensation (Feeling = F), et sentiment (sensing = S) ou intuition (N).

LES CATEGORIES DE JUNG HUIT : EST; ESF; ENT; ENF ; IST; ISF; INT; INF

Il y a une grande variété de comportement dans ces huit catégories selon la position sur chacun des quatre balances bipolaires le comportement de la personne est tracée. Il n’y a pas de bons types psychologiques ou des types psychologiques inappropriés, les balances mettent en évidence seulement nos différences. Le monde ne serait-il pas un vieil endroit ennuyeux si nous étions tous les mêmes ?

Les tests psychométriques et les ressources humaines

Les tests de recrutement, liés à l’évaluation de la personnalité ou des capacités de raisonnement, représentent un investissement stratégique au coeur des ressources humaines. Ils constituent un parfait support d’échange avec le candidat lors de l’entretien d’embauche.

Il exIsite trois types de tests de recrutements :

  • Test de personnalité
  • Test d’intelligence et de développement personnel
  • Test d’orientation professionnelle

Toutefois, les tests psychologiques les plus utilisés par les DRH sont :

  • Test de personnalité Big Five
  • Test de management
  • Test de vente
  • Test psychotechnique
  • Test d’orientation professionnelle

Test de personnalité BF5

Le test de personnalité BF5 a pour objectif d’identifier les grandes tendances de la personnalité d’un individu selon les cinq dimensions de la théorie des big five, il est notamment utilisé dans l’intérim. Le test BF5 est souvent utilisé de façon complémentaire à d’autres tests psychométriques.

Le modèle des Big Five fait l’objet d’un large consensus parmi les psychologues. Selon cette théorie, la personnalité peut se décrire à l’aide de cinq traits de caractère fondamentaux: l’extraversion, la méticulosité (ou conscience), l’équilibre émotionnel (opposé au névrosisme), l’ouverture d’esprit, et la conscience des autres (ou agréabilité).

Les dimensions ainsi identifiées, fruit d’une trentaine d’années de recherches internationales, expliqueraient à elles seules une part majeure des différences individuelles.

Il existe aujourd’hui de nombreux tests fondés sur les Big Five comme le D5D, l’Alter Ego et le NEO PI-R. D’autres outils, comme le 16PF5 (une adaptation récente du test 16PF issu des travaux du psychologue Raymond Cattel dans les années 1950), y font de même référence.

Les cinq dimensions du test de personnalité BF5 (fondé sur le modèle des Big Five) :

  1. Extraversion
  2. Méticulosité
  3. Equilibre émotionnel
  4. Ouverture d’esprit
  5. Conscience des autres

Cibles : Tous profils, personnel peu qualifié, étudiants

Test de personnalité Profil Professionnel

Le test Profil professionnel est un test de personnalité généraliste. De par la finesse de son approche psychologique, associée au pragmatisme des résultats, le Profil professionnel est un outil très prisé par les DRH, les psychologues et les consultants en recrutement.
Il aide à déterminer les grandes lignes du comportement professionnel de l’individu et peut ainsi être utilisé dans le cadre de recrutements, de bilans de compétences, de reconversions, de mobilité interne.

Cible : Cadres supérieurs, dirigeants, chefs de produit, commerciaux, comptables, techniciens, informaticiens, demandeurs d’emploi, jeunes diplômés

Atouts du test :

  • Approche dynamique de la personnalité.
  • La personnalisation du rapport.
  • Outil très utilisé par les DRH.
  • Profil PRO-R est très apprécié des candidats/salariés.
  • Définition libre des postes de référence.

Test de management

Le test de management évalue les aptitudes et les styles de management et s’adresse donc aux cadres de direction et aux dirigeants d’entreprise. Il peut être utilisé dans le cadre de formation, de coaching, de recrutement.
Le test s’appuie sur sept axes fondamentaux liés au management.

Atout du test :

  • Approche fine de la personnalité et des compétences sous l’angle du management.
  • Questionnaire rapide.
  • Mise en évidence des points forts et des axes d’amélioration.
  • La personne évaluée n’a pas l’impression d’être notée.
  • 7 profils types de managers, avec des exemples de postes et de secteurs d’activité.

Test de vente

Le Test de vente est utilisé dans le cadre du recrutement des commerciaux ou d’audit des forces de vente. C’est un test spécialisé permettant de répondre aux questions suivantes :
1) Le candidat est-il doué pour la vente ?
2) Dispose t’il des qualités personnelles et des motivations nécessaires ?

Cibles : Vendeurs, chefs de produit, étudiants en école de commerce

Il est nécessaire de distinguer les différentes fonctions commerciales et de définir leurs postes de références :

  • Force de vente B to B
  • Force de vente B to C
  • Chargé de clientèle
  • Support client/SAV
  • Ingénieur commercial
  • Chargé(e) d’affaires grands comptes
  • Télévendeur
  • Vente en magasin

Test psychotechnique

Grâce à une analyse fine et approfondie de la personne, sur les plans intellectuel, affectif ou psychomoteur, mais aussi au niveau des intérêts professionnels ou de la motivation, l’évaluation psychotechnique fournit une image précise des points forts et des faiblesses d’un profil.
Elle comporte un diagnostic de l’état actuel des compétences et aptitudes du sujet, mais aussi un pronostic de ses potentialités vous permettant d’affecter chacun au poste le plus adéquat à son profil et de dresser par là même son plan de carrière ou de formation.

L’évaluation doit être réalisée grâce à des outils scientifiques, objectifs et fiables :Les tests explorent différentes sphères chez l’individu (aptitude, personnalité, l’intérêt, … ). L’entretien, permet un recueil d’informations supplémentaires à l’investigation des aspects de la personnalité du candidat, en particulier sa motivation et ses capacités relationnelles.

Conclusion

Les tests d’évaluation psychométrique représentent une aide appréciable lors de recrutements, de bilans de compétences ou encore de recherche d’emploi. Ils sont élaborés par des psychologues et des consultants et doivent faire l’objet d’une validation scientifique effectuée auprès d’un large échantillon.

La qualité des tests se base sur trois critères: la validité, la fidélité et la sensibilité des tests.

Validité : La validité désigne la capacité du questionnaire à évaluer ce qu’il est censé évaluer. Cela consiste à retrouver de façon mathématique les dimensions postulées par le concepteur du test. Les inter-corrélations entre les dimensions évaluées doivent faire l’objet d’analysées afin de vérifier la cohérence du questionnaire avec les théories classiques de la psychologie.

Fidélité : Il s’agit de vérifier que les différents éléments utilisés pour évaluer chacun des traits du questionnaire sont cohérents les uns avec les autres, c’est-à-dire s’il existe une bonne homogénéité dans l’évaluation d’un facteur.

Sensibilité : Un questionnaire est dit sensible s’il permet de distinguer un candidat d’un autre. Ainsi, les écarts-types calculés pour chacune des échelles du test rendent compte de leur forte capacité à distinguer les personnes entre elles (Le désirabilité sociale désigne le fait qu’un individu sera toujours plus tenté de choisir la réponse qu’il estime la plus favorable socialement).

Choix de l’outil

Avant d’acheter un produit pour vos tests d’évaluation psychmétrique, vérifiez les critères suivants :
1) Le produit doit faire l’objet d’une étude de validation statistique sur la base d’échantillons représentatifs et conformément aux normes reconnues par les psychologues,
2) les modèles psychologiques doivent être des références reconnus,
3) les possibilité de paramétrer vos propres postes de référence et des profils





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