Plan de Formation : Procédure, Besoins et Actions

Le plan de formation est un document écrit, annuel ou pluriannuel, qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction de l’intérêt de l’entreprise et des objectifs futurs. Il permet d’adapter les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise.
Le plan de formation est construit au fil des mois, en recensant les besoins des différents services et en recueillant les souhaits des salariés, pour ensuite le soumettre aux représentants du personnel.

Pourquoi un plan de formation ?

  1. Un plan de formation pour anticiper l’avenir : Le plan de formation est un outil stratégique pour l’entreprise. Son but est de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés. Il s’agit donc d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires.
  2. Un plan de formation : pour quelles entreprises ? Toutes les entreprises participent au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution à des organismes collecteurs. En retour, ces organismes financent les formations mises en place dans les entreprises.

Recenser et hiérarchiser les besoins de formation

Le plan de formation est du ressort du chef d’entreprise. C’est donc à la direction de décider des actions de formation qu’elle va financer.
La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit se faire à deux niveaux :

  • la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l’entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s’avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques. Cette démarche confère une dimension stratégique au plan de formation ;
  • l’évaluation des compétences et savoir-faire individuels des salariés : si des entretiens périodiques avec chaque salarié ont lieu, c’est le moment privilégié pour faire apparaître les besoins de formation, voire mettre en place une « enquête » pour recenser leurs souhaits. Sinon, le chef de service est bien placé pour connaître les « lacunes » ou les insuffisances de ses collaborateurs.

Quels types d’actions de formation ?

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :

  • les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • les actions de développement des compétences du salarié.

Le choix d’un type d’action dépend des besoins de l’entreprise et/ou des souhaits des salariés. Il dépendra également de l’offre de l’organisme qui assurera la formation (date, durée, en journée, le soir, etc.).

Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi
Elles sont indispensables au salarié pour remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose. Elles permettent au salarié d’évoluer vers d’autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi.
Exemple : Une formation réalisée auprès du constructeur d’une nouvelle machine mise en place dans l’entreprise, ou encore d’une formation nécessaire à l’utilisation d’une nouveau système d’information.
Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi constituent un temps de travail effectif et la rémunération du salarié doit être maintenue par l’entreprise.
Les actions de développement de compétences
Ces actions permettent au salarié de développer de nouvelles compétences dans le but d’acquérir une qualification supérieure. Ce sera par exemple le cas d’un salarié promu responsable d’une équipe suivant une formation au management, ou d’un technicien amené à suivre une formation délivrant un diplôme d’ingénieur.

Le rôle des représentants du personnel

La consultation des délégués du personnel, est indispensable pour l’élaboration du plan de formation. Cette consultation doit être effectuée au cours de deux réunions :

  • la première réunion a pour objet de présenter le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours ;
  • la seconde réunion doit permettre l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation et des contrats et périodes de professionnalisation.

Pour cela, vous devez communiquer à vos représentants du personnel les documents nécessaires pour qu’ils puissent émettre un avis :

  • orientations de la formation professionnelle ;
  • conclusions d’un éventuel contrôle de la formation ;
  • plan de formation réalisé de l’année N-1 et année en cours (comprenant organismes de formation, conditions financières, effectifs formés par CSP et par sexe) avec classification des actions de formation, ainsi que les bilans de compétences et VAE ;
  • bilan de l’apprentissage.




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