Posts tagged: Droit du travail

Droit social : La mise au placard d’un salarié est une faute contractuelle de la part de l’employeur

La mise au placard

La mise au placard d’un salarié est le fait de l’exlure progressivement de ses tâches jusqu’à ce qu’il se retrouve de fait sans travail. Le but est d’exercer une pression psychologique sur le salarié pour le déstabiliser et in fine obtenir sa démission.
C’est une stratégie pratiquée par certaines entreprises lorsqu’il s’agit d’un cadre qui refuse d’accepter une modification substantielle de son contrat de travail ou de quitter l’entreprise moyennant une indemnité inférieure à celle prévue par la loi.

Les motifs pour lesquels certaines entreprises ont recours à la mise au placard sont divers (Situations conflictuelles, Restructuration, Fusion-cession, Acquisition, etc.).
Mais, le but est unique : Economiser une partie ou la totalité des indemnités prévues par le code du travail.

La mise au placard : Un harcèlement moral

L’employeur a l’obligation de préserver la sécurité et la santé de ses salariés. Read more »


Droit social : La baisse du salaire sans l’accord du salarié est considéré comme un licenciement abusif

Dans un arrêt de la Cour de cassation, cette dernière précise que la réduction du salaire sans consentement exprès du salarié équivaut à un licenciement abusif.
La Cour de cassation a en effet tranché (Dossier social n°1398/5/1/2017) sur le fait qu’en l’absence d’un accord clairement formulé par le salarié, l’employeur n’est pas fondé à revoir la rémunération à la baisse. Le silence ou la passivité du salarié n’est pas une forme d’acceptation tacite.

Pour la cour de cassation, le salaire est une condition essentielle du contrat de travail et toute modification ou changement dans sa valeur doit faire l’objet d’un accord entre les parties (employeur et salarié). Le recours, par un employeur, à la baisse unilatérale du salaire est donc une atteinte à un élément fondamental du contrat de travail.

Read more »


Droit du Travail : Les propositions de la CGEM sur la flexibilité, les horaires de travail et les procédures disciplinaires

Lors du dialogue social du lundi 9 octobre 2017, la CGEM présentera ses propopositions de réforme du marché de l’Emploi. Les propositions de la CGEM s’articulent autour de la flexibilité, les horaires de travail et les procédures disciplinaires.

  • Augmentation de la durée des missions d’intérim de 3 à 6 mois renouvelable 2 fois au lieu d’une seule fois actuellement. Les contrats de travail d’intérimaire dureront 18 mois au lieu d’un an maximum.
  • Encadrement de la saisonnalité du travail : Bien que l’article 16 du code du travail prévoit le principe de la saisonnalité du travail, le décret d’application n’est pas encore prêt pour déterminer les activités ou les secteurs concernés par les contrats à durée déterminée et prévenir les abus. La CGEM souhaite y intégrer aussi un nouveau type de contrat : Contrat de chantier, de projet ou de mission.
  • Réaménagement du temps de travail : La CGEM compte apporter des modifications à l’article 184 du code du travail sur la fixation de la durée du travail. L’objectif étant de faciliter le recours à l’annualisation du temps de travail en assouplissant les conditions dans lesquelles l’employeur peut procéder à une réorganisation du temps de travail de manière automatique. La mesure permettra d’organiser le temps de travail selon la basse saison ou la haute saison tout en maintenant le même niveau de rémunération mensuelle.
  • Augmentation du plafond des heures supplémentaires pour le porter à 200 au lieu de 80 par an. (Pour rappel : les heures supplémentaires sont majorées de 25% après 18 h, 50% après 22h et 100% les dimanches et jours fériés.)
  • Des sanctions disciplinaires proportionnelles : La CGEM propose le remplacement de la gradation des mesures disciplinaires par le principe de la proportionnalité sans passer par les différentes étapes prévues par l’article 37.
    Actuellement, en cas de faute lourde, l’article 37 prévoit l’obligation d’infliger au salarié un avertissement, un premier blâme, puis un 2ème, puis un 3ème blâme, ce qui veut dire que l’employeur ne peut pas infliger de mise à pied à l’encontre d’un salarié pour faute lourde sans être passé par toutes les étapes prévues par l’article 37. En plus, les sanctions sont prescrites après un an, d’où des abus de certains salariés.
  • Mise en place d’un cadre réglementaire pour le travail partiel. Actuellement, les entreprises qui ont besoin de recruter pour deux ou trois jours par semaine ne peuvent pas le faire. En plus du travail partiel, la CGEM souhaite également introduire la notion de télétravail.
  • Harmonisation des indemnités de licenciement : La CGEM désire apporter plus de clarification des dispositions concernant les indemnités de licenciement (certains juges accordent des indemnités sur la base des revenus en net, alors que d’autres se basent sur les revenus bruts). D’un autre côté, la CGEM veut simplifier les procédures et réduire les délais de licenciement pour faute grave.

Read more »


Contrats de travail des Etrangers : La procédure de demande de visas CTE via TAECHIR est désormais obligatoire

A compter du 01/06/2017, seuls seront acceptés les dossiers des demandes de visas CTE introduites via le site TAECHIR.
Pour rappel, le service web TAECHIR a été développé par le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales marocain pour gérer les demandes des contrats de travail des étrangers (CTE). Le service TAECHIR est accessible à partir des adresses suivantes :

  • https://etrangers1.emploi.gov.ma
  • https://etrangers2.emploi.gov.ma

Read more »


Droit du travail : Procédure de licenciement pour faute grave

Conditions de licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.
La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il doit prouver les faits devant l’inspection du travail et parfois devant le tribunal (si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui va valider ou non la qualification de la faute en faute grave).

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :

  • Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
  • La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
  • Le fait de commettre les actes suivants :
      • le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave;
      • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
      • l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
      • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
      • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
      • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
      • l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (Article 61 du code du travail).
Read more »


Droit du Travail : Contrat de travail des salariés étrangers au Maroc

Emploi des salariés étrangers au Maroc

Selon l’Article 516 du code du travail marocain, tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail.
La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet et toute modification du contrat doit être également soumise au visa.
L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail sans aucun recours possible.

Contrat de travail des salariés étrangers au Maroc

Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail et doit mentionner qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation par l’autorité gouvernementale, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait.
Le contrat de travail d’étranger prendra fin dès l’expiration du visa et le salarié ne demeurera à son poste que si une nouvelle autorisation lui est accordée, celle-ci est soumise à la double condition qu’elle soit demandée par l’employeur et accordée par l’administration sous forme d’un nouveau visa fixant la durée de l’autorisation.
Le contrat de travail d’un salarié étranger est forcément un CDD (Contrat à durée déterminé), les visas successifs délivrés par l’autorité gouvernementale chargée du travail ne peuvent, en aucun cas, transformer les relations contractuelles en CDI. En effet :

  1. L’autorisation administrative accordée est valide pendant une durée déterminée qui ne peut être renouvelée ni prolongée.
  2. Le maintien d’un salarié étranger à son poste doit faire l’objet d’une nouvelle demande d’autorisation faite par l’employeur, accompagnée d’un nouveau contrat.
  3. L’autorisation est délivrée pour des contrats dont la durée est fixée, les relations de travail sont de facto soumises aux règles du contrat à durée déterminée.

Read more »





Logiciel de gestion commerciale | Maroc

Statistiques de visites
Ojraweb visitors map
Logiciels de paie | Logiciels de gestion de la paie | Logiciel de paie en ligne
Blog Paie et RH | Paie maroc | Logiciel de paie maroc | Simulation bulletin de paie maroc

Pour toutes vos insertions publicitaires sur ce site, veuillez nous contacter par mail : cliquez-ici.







métiers des ressources humaines

;

paie externalisée

;

inspection du travail

;

Impôt

;