Posts tagged: Droit du travail

Code du Travail : Salaire minimum légal au Maroc à partir du 01/07/2015

Code du Travail : Salaire minimum légal au Maroc à partir du 01/07/2015

A partir du 1er juillet 2015, les salaires minimums légaux au Maroc sont :

  • Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG Horaire sera de 13.46 MAD / Heure
  • Dans le secteur de l’agriculture le SMAG Journalier passera à 69,73 MAD.

Le SMIG mensuel sera donc égale à 13.46 MAD/Heure * 191 Heures/Mois = 2 570.86 MAD.

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Droit du Travail : le projet de décret n° 2.14.15 pour l’encadrement du recours aux CDDs

Droit du Travail : le décret n° 2.14.15 pour l’encadrement du recours aux CDDs

Le projet de décret n° 2.14.15 a pour objectif de clarifier les articles 16, 17 et 500 du code de travail. Il précise les secteurs d’activité et les cas exceptionnels dans lesquels des contrats à durée déterminée CDD peuvent être conclus.

Concrètement, le décret n° 2.14.15 vise à encadrer le recours aux CDDs par :

  1. La définition de la liste des secteurs et les conditions dans lesquels il sera autorisés à recourir à un CDD;
  2. Donner une définition précise au travail saisonnier;
  3. La définition des conditions de forme du contrat à durée déterminée;
  4. La précision des mentions obligatoires à inclure pour que un contrat CDD soit valable.

Jours fériés au Maroc : Nombre de jours fériés pour les fêtes religieuses

Le secteur Public : Administrations et entreprises Publics

Pour le secteur public, deux décrets précisent les modalités d’attribution des jours fériés fixant 2 jours fériés pour les fêtes religieuses : Le décret n°2.00.166 du 10 mai 2000 modifiant et complétant le décret n°2.77.169 du 28 février 1977.

Le secteur Privé

Concernant les entreprises privées, c’est au décret n°2.04.426 qu’il faut se référer. Celui-ci ne prévoit qu’un seul jour pour les fêtes religieuses. L’employeur n’a donc pas obligation d’accorder jour supplémentaire sauf stipulation contraire dans une convention collective.


Droit du Travail : Clause de non concurrence – violation – indemnisation

Clause de non concurrence – violation – indemnisation

Arrêt de la Cour Suprême n° 1114 du 17/12/2002
Dossier n°182/5/1/2001
Clause de non concurrence – violation – indemnisation

Consulter la traduction de l’arrêt en français

Commentaire

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Elle peut être contenue dans une lettre d’engagement, le contrat de travail ou la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence.

L’intérêt pour l’employeur est que le salarié ne puisse pas faire un usage portant atteinte aux intérêts de son ancienne entreprise de toute l’expérience qu’il aura pu acquérir au sein de celle ci pendant la durée de son contrat de travail. A défaut d’une telle clause, le salarié retrouve à la fin de la relation contractuelle la liberté d’exercer l’activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur à condition toutefois que ce ne soit pas dans des conditions déloyales.

Or, quelle est la portée juridique donnée à une telle clause par le juge marocain en l’absence d’une disposition légale définissant les contours ? L’ARRET de la Cour Suprême n° 1114 du 17/12/2002 Dossier n°182/5/1/2001 semble dans ses conclusions s’attacher à la clause de non concurrence insérée dans le contrat pour la mettre en application sans chercher à définir les limites de façon à concilier les intérêts de l’employeur et le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié.

En l’espèce, le salarié après avoir quitté deux ans auparavant, le travail qu’il exerçait à la société L, il s’est engagé dans une autre société ayant la même activité que celle de son ancien employeur.
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Droit du Travail : Conflit de travail, grève et revendications légitimes.

Conflit de travail, grève et revendications légitimes

Cour suprême
Arrêt n° 559/94 du 09/04/1996 Dossier social n°8224/94

Mots Clé : Conflits de travail – grève – son but – revendications légitimes – leur appréciation.
Résumé : Si la grève est un droit légitime reconnu par la loi, son but est la défense des droits légitimes des travailleurs grévistes. L’arrêt attaqué, en considérant que l’agissement des travailleurs avait pour but la défense de revendications légitimes, n’a toutefois pas apporté de précision sur le contenu de ces revendications faisant ainsi obstacle à l’appréciation et la vérification de leur légitimité, d’où un défaut de motivation.

Commentaire : Conflit de travail, grève et revendications légitimes

Le droit de grève a été reconnu par toutes les constitutions qu’a connues le Maroc dont la dernière de 1996 dans son article 14 par ces termes «Le droit de grève demeure garanti. Une loi organique précisera les conditions et les formes dans lesquelles ce droit peut s’exercer.». Cependant, si ce droit est légitimement reconnu par la loi, son exercice demeure soumis à l’interprétation souveraine du juge qui doit apprécier les revendications des salariés grévistes quant à leur légitimité; ce que rappelle l’Arrêt de la Cour Suprême n° 231 du 31/01/2001 Dossier civil n°369/3/2/99. Read more »


La remise du reçu pour solde tout compte

Le « reçu pour solde de tout compte » est un document signé par le salarié à la cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, fin de CDD, rupture de la période d’essai …). Ce document constitue la preuve que l’employeur s’est acquitté de tout paiement envers le salarié. Ce reçu doit faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.
Selon l’article 73 du code de Travail, « Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par l’employeur au salarié à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui».

Les éléments constituants le Solde de Tout Compte (STC)

Le solde de tout compte peut contenir les éléments suivants :

  1. Le salaire dû : Il s’agit du salaire net correspondant à la période, travaillée et non encore payée, précédant la rupture du contrat de travail;
  2. L’indemnité de préavis;
  3. L’indemnité de licenciement
  4. L’indemnité compensatrice du congé annuel payé

Définition, montant et base de calcul de l’indemnité de licenciement

Le salarié, lié par un contrat de travail Read more »





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