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Gestion de la paie : Harmonisation des indemnités non imposables entre la CNSS et la DGI

Gestion de la paie : L’harmonisation des indemnités non imposables entre la CNSS et la DGI – Objectifs et finalités

Dernièrement, la Direction Générale des Impôts a entamé un chantier avec la CGEM et l’Ordre des experts-comptables, pour passer en revue l’intégralité du code général des impôts afin de clarifier et simplifier les textes de base et supprimer l’imprécision et l’ambiguïté de certaines dispositions.

Dans le même esprit, l’administration fiscale veut mettre de l’ordre dans le traitement fiscal des indemnités et primes non imposables. En effet, la DGI compte simplifier et clarifier les règles régissant les éléments exonérés de l’impôt sur le revnu (IR) à l’instar de ce que fait la CNSS.
Actuellement, les indemnités et primes exonérées des cotisations de la CNSS sont souvent rejetées par la DGI lors d’un contrôle fiscal et les redressements de l’IR sont quasi-automatiques.

L’objectif de la DGI est d’instaurer un référentiel des éléments exonérés lisible et précis.

Harmonisation des indemnités non imposables entre la CNSS et la DGI

Les indemnités et primes non imposables sont très utilisées par les entreprises pour optimiser les charges fiscales et sociales relatives aux salaires.
Les travaux en cours entre la CGEM, la DGI, la CNSS et l’Ordre des experts-comptables cherchent à harmoniser et clarifier tout ce qui pose problème. Deux axes de travail sont pris en compte :

  • D’abord une harmonisation des éléments exonérés de la CNSS et de l’IR,
  • ensuite une actualisation des valeurs avec éventuellement une indexation de certaines indemnités sur le SMIG horaire.

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Gestion des Congés Payés : Modalités pour organiser et gérer les congés payés

Gestion des Congés Payés : Modalités pour organiser et gérer les congés payés

En tant qu’employeur, la gestion des congés payés est une de vos tâches. La gestion des congés présente souvent quelques difficultés et contraintes :

  • Calcul du nombre de jours de congés payés
  • Calcul de l’indemnité de congés payés
  • Suivi des congés : définition et gestion d’un calendrier des congés, gestion des reports
  • Tenu du registre des congés annuels payés, etc.

En effet, c’est l’employeur qui doit fixer la période au cours de laquelle les salariés pourront demander leurs jours de congés. Pour cela,  il faut respecter certaines dispositions légales comme la consultation des représentants du personnel et l’information des salariés.
En revanche, les salariés sont  tenu de respecter la période de vacances fixée par l’employeur. Mais, le pouvoir de décision de l’employeur n’est pas total.

Gestion des Congés payés : Calcul du nombre de jours de congés payés

Selon le Code du Travail marocain, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

  • un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
  • deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente
jours de travail effectif.
En plus, la durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé.

Gestion des Congés payés : Calcul de l’indemnité de congés payés du salarié

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Droit du travail : Procédure de licenciement pour faute grave

Conditions de licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.
La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il doit prouver les faits devant l’inspection du travail et parfois devant le tribunal (si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui va valider ou non la qualification de la faute en faute grave).

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :

  • Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
  • La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
  • Le fait de commettre les actes suivants :
      • le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave;
      • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
      • l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
      • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
      • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
      • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
      • l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (Article 61 du code du travail).
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TAHFIZ : Nouveau dispositif d’appui à l’emploi au profit des entreprises nouvellement créées

TAHFIZ : Nouveau dispositif d’appui à l’emploi au profit des entreprises nouvellement créées

Pour encourager les entreprises à recruter, le gouvernement marocain a prévu une nouvelle mesure d’incitation à l’emploi au profit des entreprises nouvellement créées. Dans cette nouvelle mesure nommée «TAHFIZ», l’état prend en charge la part patronale des cotisations CNSS pour les entreprises créées entre 2015 et 2019, dans la limite de cinq salariés et pour une période de 24 mois.

Pour bénéficier de cette mesure, les entreprises doivent recruter dans les 24 mois à partir de la date de leur création, en plus le salarié doit être recruté dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Procédure pour bénéficier du dispositif TAHFIZ

La procédure à suivre pour activer le dispositif TAHFIZ est la suivante :

  1. L’entreprise doit d’abord s’inscrire sur l’espace Employeur du portail de l’ANAPEC : www.anapec.org;
  2. Inscrire les salariés (maximun 5 salariés) concernés par la mesure sur le portail de l’ANAPEC;
  3. Renseigner le protocole de bénéfice du programme TAHFIZ sur le portail de l’ANAPEC;
  4. Immatriculer les salariés recrutés auprès de l’agence CNSS (s’ils ne sont pas déjà inscrits);
  5. Déposer, auprès d’une agence ANAPEC, un dossier par salarié comprenant :
    • Le protocole de bénéfice édité à partir du portail de l’ANAPEC, signé et cacheté par l’entreprise;
    • une copie légalisée du contrat CDI du salarié

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Droit du Travail : Adoption d’un projet de décret pour limiter les abus des stages en entreprise

Décret définissant les dispositions d’encouragement des établissements offrant des stages pour les titulaires de certains diplômes

Le Conseil du gouvernement a adopté le projet de décret N 2-15-529, portant application du Dahir N 1-93-16 (23 mars 1993), considéré comme loi définissant les dispositions d’encouragement des établissements offrant des stages de formation pour les lauréats titulaires de certains diplômes.

Présenté par le ministre de l’Emploi et des Affaires sociales, ce projet vise à définir la méthode de calcul du nombre des bénéficiaires des contrats de stage en vue de leur intégration par les entreprises et à définir la méthode d’application des sanctions en cas de manquement des employeurs à leur engagements conformément aux lois en vigueur, sachant que la loi 101-14 impose aux entreprises, aux associations et aux coopératives d’employer pas moins de 60 % des bénéficiaires des stages de formation en perspective d’intégration.

En cas de non respect de ces règles, l’entreprise concernée se voit privée de bénéficier des avantages accordés par la loi précitée.


Code du Travail : Est ce que les intérimaires doivent être inscrits sur le registre du personnel de l’entreprise ou pas ?

Est ce que les intérimaires doivent être inscrits sur le registre du personnel de l’entreprise ou pas ?

Le code du travail marocain ne prévoie pas la tenue d’un registre du personnel de l’entreprise sauf pour les sociétés d’intérim (agences de recrutement privées). Toutefois, dans le code du travail marocain, l’employeur doit tenir et mettre à la disposition de l’inspecteur du travail un certain nombre de livres, registres et documents obligatoires.
Les documents et registres obligatoires prévus par la législation du travail sont :

  • Le livre de paie
  • Le registre des congés annuels payés
  • Le registre des cautionnements
  • Le registre de sécurité et d’hygiène
  • Le registre des réclamations et le registre des délégués des salariés
  • Le registre d’inspection
  • Les agences de recrutement privées doivent tenir un registre du personnel selon le modèle fixé par l’autorité

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