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Convention collective de travail

Convention collective de travail : Définition

Une convention collective de travail est un accord collectif entre un groupe de travailleur et un employeur. Cet accord est défini par un texte réglementaire complétant le code régissant le droit du travail. Il établi un ensemble de conditions couvrant à la fois les conditions de travail, le contrat de travail, la rémunération, les congés, les garanties sociales, l’hygiène, le licenciement, la classification, le mode de résolution des conflits, etc.

La convention collective de travail comporte généralement un texte de base complété par des avenants, des accords, des annexes.

Dans certains pays, les conventions collectives de travail sont  passé entre un groupement d’employeurs et les organisations représentant les salariés (organisations syndicales de salariés).

Les clauses contenues dans une convention collective de travail peuvent prendre de nombreuses formes : durée du travail hebdomadaire, les primes ou indemnités, une grille de salaire minimum, des droits à des congés payés supplémentaires, une durée de période d’essai réduite. Elles peuvent également prévoir des règles particulières concernant certaines procédures du droit du travail.

Diversité des conventions collectives de travail

La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail à un secteur donné (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…). Elle est conclue par les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs. Son champ d’application est variable. L’employeur doit l’appliquer sous certaines conditions.

Les conventions collectives de travail permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés et permettent donc de définir un régime juridique applicable aux salariés en matière de droit au travail. Elles peuvent être fixées en fonction des caractéristiques propres à :

  • un ensemble de travailleurs,
  • une branche professionnelle,
  • un espace géographique,
  • un métier particulier
  • ou pour une activité sur l’ensemble d’un pays (on les appelle des conventions collectives nationales).

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Congé maternité : l’employeur doit-il délivrer un bulletin de paie avec des montants à zéro ?

Congé maternité : l’employeur doit-il délivrer un bulletin de paie avec des montants à zéro ?

Selon l’Article 370 du code du travail, l’employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement des salaires, un bulletin de paie (C’est une pièce justificative).
Mais qu’en est-il lorsque aucun salaire n’est dû, par exemple lorsque une salariée est en congé maternité ?
L’employeur est-il malgré tout tenu de lui délivrer un bulletin de paie avec des montants à zéro ?

Congé maternité : l’employeur doit-il délivrer un bulletin de paie avec des montants à zéro ?

Lorsque une salariée bénéficie d’un congé maternité (à temps plein), le contrat de travail est suspendu et l’employeur n’est pas tenu de lui donner un bulletin de paie.

De manière générale, quand aucune rémunération n’est due au salarié en raison de son absence, il est possible de ne pas délivrer de bulletin de paie.

Toutefois, si une rectification sur les salaires précédents (régularisation d’une cotisation fiscale ou sociale restant due, etc..), un bulletin de paie doît être établi la mentionnant même si le solde du bulletin de paie est négatif.

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L’Epargne salariale au Maroc : Plan d’Epargne Entreprise – L’Abondement

Epargne salariale au Maroc : Le Plan Epargne Entreprise (PEE)

Le Plan Epargne Entreprise (PEE) a été introduit par la loi de finance 2013 modifiant le code général des impôts, qui a institué des dispositions fiscales incitatives en faveur des salariés adhérents au PEE. Ces dispositions relèvent des mesures spécifiques à l’impôt sur le revenu ayant modifié et complété les articles 57, 68 et 73 du Code Général des Impôts.
La mise en oeuvre effective du PEE est subordonnée à la fixation, par voie réglementaire, des modalités d’application notamment celles relatives aux caractéristiques financières et techniques dudit plan.

Epargne salariale au Maroc : Qu’est ce qu’un plan d’épargne entreprise ?

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) permet aux salariés de constituer, avec l’aide de leurs entreprises, une épargne complémentaire à moyen terme, dans un cadre fiscal et social avantageux.

Le Plan Epargne Entreprise (PEE) permet à tout salarié de l’entreprise d’accéder à l’investissement sur les marchés financiers avec l’aide financière et technique de son entreprise.
C’est l’entreprise qui est responsable de la gestion financière du portefeuille constitué à travers leur placement en valeurs mobilières. Elle peut aussi déléguer cette gestion à des sociétés de gestion de fonds.
Le plan d’épargne peut s’inscrire dans un dispositif de groupe, lequel est ouvert à l’ensemble des salariés des sociétés du groupe.

Epargne salariale au Maroc : Qui est concerné par le PEE ?

La mise en place d’un PEE est facultative. Lorsqu’une entreprise établit un PEE, tout salarié qui souhaite adhérer au plan peut en bénéficier. L’accès au PEE peut être soumis à des conditions prévues dans son règlement intérieur.

Epargne salariale au Maroc : Les versements dans le cadre d’un PEE ?

Le PEE est un système d’épargne collectif permettant aux salariés de se constituer, un portefeuille de valeurs mobilières.  Le PEE est alimenté par : Read more »


Gestion de la paie au Maroc

Gestion de la paie au Maroc

La gestion de la paie constitue un aspect important de l’administration du personnel. Matérialisant la relation entre l’employeur et le salarié, le bulletin de paie est un document périodique devant répondre à certaines règles.

Le salaire, contrepartie de la prestation du travail effectuée par le salarié, constitue un coût pour l’entreprise.
Le bulletin de paie émis doit respecter la législation. Dans le cas contraire, vous risquez d’entrer en conflit avec l’administration ou vos salariés.

La fixation de la rémunération prend en compte la complexité des taches à effectuer, mais également les conditions de travail, le cadre contractuel (convention collective) et légal (SMIG), les performances de l’entreprise et du salarié, la situation personnelle du salarié (temps partiel par exemple).

Gestion de la paie au Maroc : Bulletin de paie

Le bulletin de paie doit être remis au salarié Read more »


L’Epargne Salariale : Liste des dispositifs pour associer les salariés aux résultats de leur entreprise

L’Epargne Salariale – Définition

L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de se constituer une épargne avec l’aide de celle-ci.
L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire. C’est un moyen de renforcer les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats et à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.

Les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement collectifs et aucun salarié ne peut en être exclu. Ce caractère collectif permet aux salariés de se constituer une épargne durable dans le cadre de l’entreprise et de favoriser l’épargne collective.

L’épargne salariale est en réalité plusieurs procédés juridiques et financiers différents. Elle intègre :

  • La Participation aux bénéfices.
  • L’Intéressement.
  • Les Plans d’épargne d’entreprise (PEE).
  • L’Achat d’actions par les salariés (notamment lors de la privatisation de leur entreprise).
  • L’Attribution gratuite d’actions aux salariés.

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Gestion RH : Abandon de poste

L’abandon de poste des salariés confronte les employeurs à une situation ambigüe. S’il peut conduire au licenciement, nulle question de l’assimiler à une démission.

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste correspond à une absence prolongée et sans justificatif (arrêt maladie, maternité…) du salarié sur son lieu de travail. Cette situation n’équivaut pas à une démission et l’employeur doit engager une procédure de licenciement pour pouvoir rompre le contrat qui le lie avec son salarié. En effet, la démission doit être exprimée de manière claire et non équivoque et ne peut être déduite du comportement du salarié.
D’autres comportements peuvent engendrer l’abandon de poste. En effet, si le salarié ne reprend pas ses fonctions et qu’il s’inscrit à Pôle Emploi, qu’il se met à son compte dans le même secteur d’activité que l’entreprise ou qu’il ne reprend pas son poste après un congé annuel, l’abandon de poste est également invocable.

Que peut faire l’employeur en cas d’abandon de poste ?

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