Baromètre social 2007 de la CFCIM : Recruter, quel casse-tête !
La pénurie des compétences est générale
- Une conclusion du baromètre social de la CFCIM
- La rareté des compétences sur le marché de l’emploi touche toutes les fonctions.
Il devient de plus en plus difficile pour les dirigeants de trouver de bons profils, et sont 64% à l’exprimer. Trois fonctions semblent plus concernés que d’autres par ces difficultés, et pour qui l’on peut parler d’une véritable pénurie : ouvriers qualifiés ou spécialisés, commercial-marketing, techniciens.
LA fonction Ressources humaines semble être l’un des parents pauvres de l’entreprise marocaine. Cette fonction encore très jeune peine parfois à trouver sa place dans un chantier qu’elle n’imaginait peut-être pas si contraignant.
Selon le baromètre social 2007 de la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc (CFCIM), 64% des dirigeants de PME sont confrontés à d’immenses difficultés pour trouver les compétences nécessaires au développement de leur activité. Un chiffre éloquent traduisant le fossé existant entre formation initiale et monde du travail, révélant les lacunes d’un système scolaire marocain relativement éloigné des exigences du marché de l’emploi.
Cette étude a pour vocation de synthétiser toute une année sous son aspect Ressources humaines, un bilan social de l’année 2007 exposant les indicateurs nécessaires à une bonne gestion d’entreprise. Plus de 4 entreprises sondées sur 10 expriment leur insatisfaction et désapprouvent la formation dispensée pendant le cursus scolaire.
Réalisée auprès de 93 entreprises réparties entre tous les secteurs d’activité de l’économie nationale, cette enquête fait nettement ressortir trois domaines qui semblent être les plus handicapés : ouvriers qualifiés ou spécialisés, commercial – marketing et production. Mais rehausser le niveau de ceux qui sont le plus mal en point est-il suffisant? Sans remettre en cause la noblesse du geste, établir des fondations solides, une base à partir de laquelle la reconstruction de tout un système d’éducation, tant au niveau qualitatif que quantitatif, qui trouverait un ancrage dans tous les esprits serait idéal. Apporter un vent de changement dans tel domaine ou telle fonction effacera-t-il la démotivation des corps enseignant et estudiantin de même que leur abandon mutuel?
Un coup de gueule managérial est légitime. Education, formation, sensibilisation doivent se mettre en marche. Et tenir compte d’un des principaux facteurs de motivation, ou démotivation, semble aussi nécessaire : la rémunération.
Selon l’échantillon d’entreprises sondées, 64% pratiquent la politique de la reconnaissance en accordant des primes (rendement, panier et scolarité) à leurs salariés. Petit bémol : il apparait que la dernière de la classe est celle de la ‘ réalisation de l’objectif ‘, 1% seulement des entreprises l’accordent, ce qui est paradoxal, au moment où l’individualisation du salaire devient presque la règle.
Individualisation qui d’ailleurs permet une multiplicité du découpage de ce dernier. Entre primes et indemnités, le choix est déjà vaste, mais c’est au niveau du segment force de vente que la différence est la plus palpable. Seulement 10% des entreprises accordent un salaire fixe pour cette fonction. La contrepartie financière type reste le fixe + commission ou fixe + prime.
Certains estiment que les salaires sont à la hausse à ce jour, et il serait ‘ à craindre que la tendance à l’augmentation des salaires se renforcera davantage dans le cadre de l’ouverture du Maroc vers l’étranger ‘.
Aborder la question salaire suppose que l’on se penche sur celle des avantages sociaux, généralement constitués de la couverture maladie, la mutuelle complémentaire, la CIMR, la retraite complémentaire et l’invalidité. Aujourd’hui, la première est attribuée à plus de 42% des employés. Selon les résultats de l’enquête, ‘ la couverture maladie sous forme d’une mutuelle privée ou complémentaire semble désormais un quasi acquis pour beaucoup de sociétés ‘, En revanche, seulement 1% affirment accorder une retraite complémentaire autre que la CIMR.
Autre volet important, la législation et des partenaires sociaux, qui s’orientent naturellement vers la question du climat social au sein d’une cellule de travail, et celle de ‘ l’équilibre entre intérêts des employeurs et droits des salariés ‘.
Chercher le syndicat!
L’inexistence d’un syndicat, d’un médecin ou d’un comité de santé et d’hygiène concerne plus de 70% des entreprises. Au Maroc, ces institutions auraient plutôt tendance à être instaurées dans des industries, sauf pour la dernière d’entre elles, encore méconnue à ce jour. Même tendance pour l’absence de délégués du personnel et d’un comité d’entreprise, qui concernent respectivement 47 et 65% de l’échantillon interrogé, ce qui confirme les enquêtes du ministère de l’Emploi qui relèvent de gros écarts sur l’implémentation de organes prévus par le Code du travail.
La formation semble quant à elle faire partie intégrante des us et coutumes professionnels, et les entreprises ayant accordé de l’importance à celle-ci semblent aujourd’hui reconnaitre ses effets sur le développement de leur activité. 71% des salariés en bénéficient, et 48% des structures qui les emploient accordent un budget annuel à la formation, un résultat quelque peu en décalage avec le précédent.
Une remarque émanant des managers attire l’attention, celle de la diffusion, et en un sens de la vulgarisation de la législation du travail, qui jusqu’à présent fait défaut. Commencer par connaitre nos droits et nos devoirs serait bénéfique, et instaurerait indirectement une certaine rigueur de la part des acteurs, certes, mais l’accès à l’information demeure restreint.
Source : leconomiste.com