Conseil pour mieux utiliser le système d’évaluation 360°
Le 360 degrés est une méthode d’évaluation réalisé en interne par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ou par un consultant extérieur, consistant à faire évaluer les comportements d’un individu par son supérieur hiérarchique, ses collaborateurs, ses subordonnés, ses clients internes ou externes, et ses fournisseurs et partenaires. L’évalué sélectionne lui-même les participants à son évaluation.
Il est utilisé :
- soit à des fins d’évaluation (avec par exemple influence sur la rémunération, la promotion ou le recrutement),
- soit à des fins d’autoévaluation, auquel cas les résultats ne sont communiqués qu’à l’évalué, avec une finalité de développement personnel. L’évalué peut ensuite choisir de les partager ou pas avec son équipe ou sa hiérarchie.
Il s’agit avant tout d’un outil de développement personnel qui permet à l’évalué de faire le point sur ses compétences managériales.
La méthodologie est la suivante:
- Le collaborateur procède à une auto-évaluation en remplissant un questionnaire, qui peut contenir une cinquantaine de questions portant sur ses qualités et compétences managériales.
- Un questionnaire semblable est soumis aux autres personnes impliquées dans le processus d’évaluation et les réponses sont traitées de manière anonyme.
- Une restitution est alors réalisée auprès de l’évalué, après comparaison des réponses.
- Les résultats sont interprétés à l’aide d’un graphique et analysés lord d’un débriefing et d’un entretien avec l’évalué.
L’objectif de la restitution étant de faire un bilan sur les compétences acquises et celles à développer.
Conseil
Il y a bien sûr des précautions à prendre et, si c’est le cas, le résultat sera très utile, et permettra d’aller plus vite et plus en profondeur. Le plus efficace est d’utiliser le 360° dans un processus de développement managérial et non comme un outil isolé.
On peut être amené à douter des opinions récoltées quand il n’y a pas d’anonymat ou qu’elles passent par la DRH. Lors de l’analyse des entretiens, il faut être conscient qu’on est très dépendant de la perception de l’entourage de la personne évaluée. Pa exemple, un subordonné qui a une dent contre lui, un partenaire qui souhaite le conserver comme interlocuteur, chacun peut avoir un regard biaisé. On doit donc être attentif à ne pas se laisser « embarquer ».
Essayez de faire un test au préalable, avant de le déployer. Que ce soit un test sur soi-même ou sur quelqu’un que l’on connait bien. De cette façon apparaitront les défauts ou insuffisances de la méthode, qu’on tiendrai en compe pour la suite.
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