Droit : Code du travail, Recrutements

• La non-concurrence ou l’exclusivité sont rarement respectées
• L’écrit n’est pas obligatoire, mais c’est la meilleure preuve de l’existence d’un contrat

Pour s’assurer de la loyauté de leurs salariés, les employeurs n’hésitent pas à imposer des clauses d’exclusivité et de non-concurrence dans les contrats de travail. ‘Puisque le code du travail permet au salarié de louer ses services à un ou plusieurs employeurs, inclure une clause d’exclusivité dans un contrat obligerait l’employé à réserver à son employeur l’exclusivité de sa prestation. Le contraire engagerait sa responsabilité contractuelle’, explique Ahmed Laksiwar, conseiller en législation du travail.
La clause de non-concurrence consiste à restreindre pendant une durée limitée le passage du salarié à la concurrence. La validité de cette restriction est conditionnée par sa limitation dans le temps et dans l’espace. Mais, en pratique, le non-respect de cette clause n’entraine pas de conséquences pour le salarié. ‘Force est de constater que la jurisprudence marocaine est relativement rare sur ce point et même dans les cas où les tribunaux ont eu à traiter de cette question, ils hésitent à condamner le salarié qui s’est affranchi de cette clause. Et lorsqu’ils osent le condamner c’est à des indemnités symboliques’, observe Laksiwar. Mais il faut bien dire que le marché de l’emploi ne permet pas aux personnes de se priver d’un travail pendant un certain temps ou d’aller en chercher plus loin. Ces clauses sont généralement insérées dans un CDI. Elles sont difficilement envisageables pour un salarié en contrat à durée déterminée sur quelques mois.
La rupture du CDI sans motif légal peut être très coûteuse pour l’entreprise si l’initiative vient d’elle, la procédure étant longue et compliquée. L’entreprise aura à verser des indemnités. Elles sont calculées sur la base du temps passé par l’employé à l’entreprise. Plus il a passé de temps chez son employeur, plus le montant de l’indemnité de licenciement sera grand.
Cependant, l’entreprise peut limoger un salarié pour faute grave ou lourde sans avoir à verser des indemnités. L’article 39 du code du travail a établi une liste indicative des fautes graves. Les juges gardent cependant un pouvoir d’appréciation souverain en la matière.
La faute lourde est celle qui relève d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. C’est le cas du salarié qui révèlerait un secret de fabrication à un concurrent, qui détériorerait l’outil de production ou qui discréditerait son employeur auprès des clients.
Malgré ses limites, le contrat à durée indéterminée reste un mythe aux yeux des salariés. Il leur procure une certaine stabilité vu son caractère sécurisant.’L’écrit n’est pas obligatoire pour prouver l’existence d’un contrat de travail, néanmoins il reste d’une grande importance. Il peut servir de preuve d’une relation de travail sans avoir à chercher d’autres moyens aussi aléatoires tel le témoignage. Il permet surtout de prouver les avantages accordés par l’entreprise en dehors de ce qui est prévu par la loi et qui, en cas de litige, ne peuvent bénéficier au salarié que s’il en donne la preuve. Ce qui n’est pas toujours évident, surtout lorsque ces avantages sont donnés ‘sous la table’ et donc ne figurent nul part’, estime Laksiwar. Le témoignage, bulletin de paie, virement bancaire, ou cotisation à la sécurité sociale sont également des moyens de preuve.
Les entreprises qui engagent des collaborateurs dans le cadre d’un CDI, les soumettent généralement à un essai.
Durant cette période, la rupture du contrat n’est pas assujettie au préavis. Le salarié ne peut en outre prétendre à aucune indemnité. Cette période peut aller jusqu’à trois mois renouvelable une fois ( donc 6 mois maximum). Mais, en pratique, il y a des salariés qui font plus que 6 mois d’essai. Ceci est dû à la précarité de l’emploi qui fait que l’employé préfère rester dans cette situation en espérant qu’un jour il sera embauché. C’est toujours mieux que de revenir au chômage ‘à durée indéterminée’.

Source : leconomiste.com