Gestion RH, Marché du Travail & Emploi

• Des CDD à objet défini pour les cadres
• La France ‘réinvente’ le contrat de travail

Plus de flexibilité sur le marché du travail. La confédération patronale souhaite moderniser la législation du travail et introduire plus de souplesse. Son argumentaire est implacable : la surprotection des emplois d’aujourd’hui détruit ceux de demain. Sans aller jusqu’à prôner des emplois ‘kleenex’, le patronat estime que les rigidités législatives dissuadent les recrutements et accentuent la précarité à l’échelle collective. Il s’agit de déboucher sur un nouveau contrat de travail, à l’image de ce qu’a réussi le Medef après des négociations serrés avec les syndicats. Dans son livre blanc présenté la semaine dernière, la confédération patronale demande une renégociation du code du travail. Pas sûr qu’elle soit entendue. Patronat et syndicats français ont donc réussi à se mettre d’accord et à instaurer un nouveau contrat à durée déterminée et à objet défini. En phase avec l’économie, ce contrat à objet défini est réservé aux cadres et ingénieurs. Il précisera aussi les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse. Ce CDD permet à l’employeur d’embaucher un salarié pour une période de 18 à 36 mois sur une mission définie non renouvelable. Il pourra être rompu pour un motif sérieux par l’employeur ou le salarié à chaque date anniversaire de la signature. En cas de rupture, le salarié aura droit à une prime de précarité égale à 10 % de sa rémunération totale brute et pourra avoir accès à l’assurance-chômage.

Rallonge de la période d’essai

Dans la législation marocaine, les contrats d’exception existent. Ce sont des CDD conclus pour une durée déterminée le temps d’accomplir une mission. D’une durée maximal d’une année renouvelable une seule fois, le recours à ces CDD intervient lors du démarrage d’une entreprise, l’ouverture d’une nouvelle filiale, et le lancement d’un nouveau produit. La majorité des unités hôtelières active de manière intensive ce dispositif.
L’entreprise peut également recourir aux CDD pour le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu, en cas d’accroissement temporaire de l’activité et si la nature du travail est saisonnière. Deux ans et demi après l’entrée en vigueur du code du travail, le CDD est peu pratiqué par les entreprises mais largement répandu dans le BTP et les activités saisonnières, bien souvent sans la moindre couverture légale. La CGEM l’attribue à la faiblesse des possibilités laissées aux entreprises pour en justifier le recours.
Par rapport à la période d’essai, patronat et syndicats français ont négocié un rallongement des durées. Le code du travail français ne la limite pas dans sa durée mais ce sont, le plus souvent, les accords de branche qui fixent des plafonds compris entre un mois pour les employés et ouvriers et six mois pour les cadres. Le nouvel accord institue une période d’essai interprofessionnelle dont la durée est comprise entre un et deux mois maximum pour les employés, deux à trois mois pour les agents de maitrise et techniciens. Pour les cadres, la période d’essai s’établit entre trois et quatre mois. Son renouvellement ne peut avoir lieu qu’une fois à condition qu’un accord de branche étendu en fixe les conditions.
Dans la législation marocaine, la période d’essai dans le cas d’un CDI est fixée à trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
Dans le cas d’un CDD, elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail. Et ce dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois et d’un mois pour les contrats d’une durée supérieure à six mois.
Le code du travail marocain renvoie aussi au contrat de travail, aux conventions collectives et au règlement intérieur pour la mise en place de période d’essai inférieure mais ne prévoit pas plus.
La réforme du contrat de travail en France a également introduit la rupture conventionnelle. Celle-ci propose de légaliser le gré à gré en l’encadrant et en garantissant au salarié des indemnités de rupture et des droits à l’assurance chômage. Cette décision devra être homologuée par la direction départementale du travail dans un délai de quinze jours calendaires au-delà duquel son silence vaudra homologation. Le rôle de cette direction se limite à constater le consentement des parties en cause uniquement et limite de fait le recours aux prud’hommes.
Au Maroc, la rupture du contrat de travail pose toujours problème. Même si le salarié et l’employeur se mettent d’accord, et la séparation s’effectue dans le respect des dispositions du code du travail, il arrive que le salarié se retourne contre son employeur. Certains salariés, même s’ils sont consentants à partir, font par la suite valoir un licenciement abusif devant le tribunal. Ce qui leur permet de profiter des ambiguités du code du travail et donc du cumul des indemnités que certains juges consentent. Pour se prémunir contre ces situations, les employeurs préfèrent ‘légaliser’ la rupture devant un juge.

Les droits en cas de rupture

L’accord ‘flexisécurité’ négocié entre le Medef et les organisations syndicales a allégé les conditions pour prétendre à une indemnité légale de licenciement. Il ne faudra qu’une année d’ancienneté pour ouvrir droit à une indemnité de rupture, laquelle passe de 10 à 20 % du salaire mensuel, soit le double du montant actuel. L’accord prévoit aussi un transfert de certains droits en cas de chômage ou de mobilité. Les chômeurs conserveront leur complémentaire santé et prévoyance pendant le tiers de leur période d’indemnisation au chômage.