Droit : Code du travail, Gestion RH

Qu’il s’agisse d’étoffer l’effectif de votre entreprise par de nouvelles compétences ou de procéder pour la première fois au recrutement de votre personnel lors d’une création d’entreprise, nous vous présentons ci-dessous 10 conseils pour réussir votre embauche.

1. Eviter toute discrimination dans le choix du futur salarié

La relation de travail entre employeur et le salarié étant fondé sur le libre consentement des deux parties, vous êtes par conséquent libre de choisir votre futur salarié parmi les différents candidats qui se présentent à vous, guidé en cela par les nécessités inhérentes au poste de travail à pouvoir.

Ainsi, seules des considérations objectives liées à l’adéquation entre les qualifications du candidat et les tâches futures à effectuer doivent être prises en considération au moment de l’embauche.

Par conséquent, vous ne pouvez aucunement écarter un candidat en raison de sa race, sa couleur , son sexe, son handicap, sa situation conjugale, sa religion , son opinion politique , son affiliation syndicale, son ascendance nationale ou son origine sociale (Article 9 du code de travail).

S’il s’avère que lors du recrutement vous étiez motivé par des considérations discriminatoires, vous êtes passible d’une amende de 15 000 à 30 000 dirhams et en cas de récidive, cette amende est portée au double.

2. Soyez vigilant face à certains salariés vulnérables

Le législateur, tout en interdisant les comportements discriminatoires, attire votre attention sur certaines catégories de personnes considérées comme vulnérables et ce, afin de les protéger.

Ainsi, les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés handicapés ne peuvent être recrutés pour effectuer certains types de travaux dangereux ou comportant des risques pour leur vie, leur santé ou leur moralité et dont la liste est prévue par le décret n°2-04-682 du 29 décembre 2004.

Il est signaler que l’emploi de mineurs de moins de 15 ans révolus est totalement prohibé sous peine d’une amende de 25 000 à 30 000 dirhams et d’un emprisonnement de 6 jours à 3 mois de cette amende en cas de récidive. (Article 143 et 151 du code de travail)

3. Ne débauchez pas votre futur salarié auprès d’un autre employeur

L’article 42 du code du travail vous interdit expressément en tant qu’employeur (ou son représentant) de débaucher un salarié auprès d’une autre entreprise lorsque ledit salarié romps abusivement son contrat de travail, et qu’il est établi:

Que vous êtes intervenu directement dans son débauchage;

Ou que vous avez embauché ce salarié tout en sachant déjà lié par un contrat de travail;

Ou que vous avez continué à employer ce salarié alors même que vous avez appris qu’il était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Vous serez alors, en tant que nouvel employeur, solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent.

4. Respectez vos obligations d’embauche ou de réembauche

Le code du travail prévoit des mesures favorisant l’emploi ou la réintégration de certains salariés ayant du quitter leur emploi pour des motifs économiques ou militaires.

Ainsi, si vous avez dû recourir à la réduction du nombre d’emploi de votre entreprise si vous avez cessé temporairement l’activité de tout ou partie de l’entreprise depuis moins d’un an avant même de songer à recruter de nouveaux salariés, vous serez tenu de réembaucher en priorité les anciens salariés permanents d’abord puis les salariés temporaires ou les salariés qui ont dû être remplacés à, la suite de maladies. (Article 508 du code du travail)

De même, vous serez dans l’obligation de réintégrer les salariés ayant quitté leur emploi en vue d’accomplir leur instruction militaire à leur poste ou, à défaut, à un poste de la même catégorie professionnelle, dans l’entreprise, à la fin de cette période d’instruction. (Article 510 du code du travail).

Enfin, il peut arriver qu’à la demande de l’argent chargé de l’inspection du travail vous soyez tenu d’embaucher des mutilés de guerre, des résistants ou d’anciens combattants et ceci, dans une proportion de salariés ne pouvant excéder les 10% de salariés permanents (Articles 509 du Code du travail)

5. Choisissez la forme et la durée de contrat les mieux adaptées au poste à pourvoir

En fonction des nécessités inhérentes au poste à pouvoir et la nature même des tâches à accomplir, vous serez amené à conclure soit un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

En réalité le législateur ne laisse que peu de latitude à l’employeur pour décider de la durée de la relation de travail puisque les cas de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement prévus par l’article 16 du code de travail.

Ainsi, dans les secteurs non agricoles, un salarié peut être recruté pour une durée déterminée en raison :

De l’ouverture de l’entreprise pour la première fois, de l’ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou du lancement d’un nouveau produit (le CDD sera conclu pour une année au maximum, renouvelable une seule fois);

Du remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf si la suspension est due à une grève (le CDD sera conclu pour la durée de l’absence);

De l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (le CDD sera conclu pour la durée de l’accroissement);

Si la nature de travail est saisonnière (le CDD sera conclu pour la durée de la saison);

du caractère par nature temporaire du travail du salarié, dans les cas ou la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée (le CDD sera conclu pour la durée de ce travail);

Dans le secteur agricole, le contrat à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelables à condition que cette durée ne dépasse pas deux ans sinon le contrat devient à durée indéterminée.

En dehors de ces cas précis, vous serez obligé de conclure des CDI puisqu’il semblerait que le législateur marocain érige le CDI en contrat de droit commun (règle générale) et le CDD demeure réservé à certains cas particuliers limitativement énumérés.

6. Préférez dans certains cas un contrat de travail écrit

Le contrat de travail étant un contrat consensuel, sa validité n’est pas subordonnée à l’établissement d’un écrit et il peut être conclu de manière verbale. Dans ce cas, la preuve de l’existence de la relation de travail peut être apportée par tous les moyens.

Néanmoins, le législateur marocain impose la rédaction du contrat de travail pour:
Les contrats à durée déterminée;
Les contrats des voyageurs, représentants et placiers du commerce et d’industrie (Article 80 du code de travail);
Les contrats des salariés étrangers selon le modèle publié par l’arrêter du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n°350-05 du 09 février 2005.

En dehors de ces cas, et notamment pour le recrutement des cadres supérieurs de votre entreprise, il vous est vivement recommandé de rédiger le contrat le contrat par écrit en vue de :

Préciser les droits et obligations des parties;
Sécuriser les relations professionnelles en évitant d’éventuels litiges ultérieurs et en garantissant le déroulement de la relation de travail sur des bases saines et claires;
Personnaliser ce contrat en prévoyant des clauses spécifiques à la fonction du salarié (clause de non-concurrence, d’invention, de mobilité géographique, d’astreinte,);
Verrouiller le contrat en précisant certains aspects non régis par la loi ni par la convention collective comme la forme de la rémunération ou encore le sort de certaines obligations après la rupture du contrat.

Enfin, en cas de conclusion par écrit, vous devrez établir le contrat en deux exemplaires revêtus de votre signature (en qualité d’employeur ou de son représentant) et de celle du salarié légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires (Article 15 à 2 du code de travail). il est à signaler que le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement (Article 18 du code du travail).

7. Délivrez une carte de travail au nouveau salarié

L’article 24 du code du travail vous prescrit de délivrer à toute salarié nouvellement recruté une carte de travail devant obligatoirement comporter les mentions fixées suivants par le décret n°2-04-422 du 06 janvier 2005 :

La dénomination sociale de l’établissement ou le nom de l’employeur;
Le numéro d’affiliation de la société à la Caisse Nationale De Sécurité Sociale;
Le siège social de la société ou l’adresse de l’employeur ;
Le nom et le prénom du salarié;
Sa date de naissance;
Sa date d’entrée en fonction;
Le montant de sa rémunération;
Le numéro d’immatriculation du salarié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
Le nom de la société d’assurance.

8. Procédez aux différentes déclaraions du salarié auprès des institutions concernées

En sus de la déclaration de votre nouvelle recrue auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (régime général et Assurance Maladie Obligatoire) ou à une compagnie d’assurance privée afin d’assurer la couverture des risques sociaux, l’article 136 du Code du travail vous prescrit de déclarer également à l’agent chargé de l’inspection du travail tout nouveau recrutement dans les conditions et les formes fixées par le décret n° 2-04-423 du 29 décembre 2004.

9. Informez le nouveau salarié du fonctionnement de votre structure

Lorsqu’il intègre une nouvelle entreprise, me salarié doit être à même de comprendre son fonctionnement et de disposer d’un minimum d’informations lui permettant d’entamer son travail dans des conditions optimales (les règles disciplinaire, les modalités de versement de la paie, les horaires de travail).
Ainsi, lors de l’embauche, vous êtes tenu de communiquer par écrit à tout salarié :

La convention collective du travail le cas échéant;
Le règlement intérieur;
Les horaires de travail;
Les modalités du repos hebdomadaire;
Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité;
Les date, heure, et lieu de paie;
Le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale;
L’organisme d’assurance les assurants contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. (Article 24 du Code du travail)

10. Faîtes effectuez une visite médicale du nouveau salarié par le médecin de travail

Afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés de l’entreprise, vous devez charger le médecin du travail de votre entreprise, en vertu de l’article 318 du code du travail, d’effectuer un examen médical
d’aptitude lors de l’embauche.

De même, si votre entreprise est soumise à l’obligation de disposer d’un service médical du travail, tout salarié, avant son recrutement ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai, doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical par le médecin du travail (Article 327 du Code du travail).

S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail peut demander, à la charge de l’employeur des examens complémentaires lors de l’embauche afin de déterminer l’aptitude médicale du salarié nouvellement employé, de dépister toute maladie à caractère professionnel ou maladie contagieuse.

Conclusion

Ces différents conseils, qui constituent les premiers jalons juridiques d’une relation professionnelle saine et prometteuse, ne sont néanmoins pas suffisants pour garantir la réussite de votre recrutement.

En effet, ils doivent s’accompagner d’une vrai vision en matière de gestion des ressources humaines avec la recherche d’une adéquation entre le poste pourvu et les compétences du candidat, la motivation des nouvelles recrues, la gestion de leur carrière à court, moyen et long termes, etc.

Source : La lettre d’Artémis N° 18 – Septembre 2006