Droit du travail : Cessation du contrat de travail
Extrait du nouveau code de travail 2004B.O n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004
Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail.
Article 33 : Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.
Article 34 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section Ill ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis.
Article 35 : Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.
Article 36 : Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
- l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical ;
- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé ;
- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.
Article 37 : L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :
- l’avertissement ;
- le blâme ;
- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.
Article 38 : L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
Article 39 : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
- le vol ;
- l’abus de confiance ;
- l’ivresse publique ;
- la consommation de stupéfiants ;
- l’agression corporelle ;
- l’insulte grave ;
- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
- l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
- l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
- l’incitation à la débauche ;
- toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.
Article 40 : Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
- l’insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l’incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes.
Article 41 : En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Article 42 : Lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les cas suivants :
- quand il est établi qu’il est intervenu dans le débauchage ;
- quand il a embauché un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
- quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l’arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par l’expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l’autorité judiciaire les décisions prises par l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire.