Droit : Code du travail, Gestion RH

Conditions de licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.
La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il doit prouver les faits devant l’inspection du travail et parfois devant le tribunal (si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui va valider ou non la qualification de la faute en faute grave).

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :

• Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté
• La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
• Le fait de commettre les actes suivants :
  • le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave;
  • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
  • l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
  • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
  • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
  • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
  • l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (Article 61 du code du travail).

Procédure de licenciement pour faute grave

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts à condition de suivre la procédure ci-dessous, à défaut le licenciement peut être annulé par le tribunal :

• Rédiger un rapport avec signature des témoins du personnel;
• Aviser l’inspecteur du travail pour qu’il constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.
• Convoquer le salarié pour un entretien en présence d’un délégué du personnel ou membre syndical s’il y a lieu dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte;
• Dresser un PV en trois exemplaires à signer par les trois parties dont une copie est délivrée au salarié : si le salarié refuse de signer, l’entreprise doit contacter et aviser l’inspection du travail pour intervenir;
• Remettre la décision de la sanction disciplinaire au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise;
• Envoyer une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission à l’inspecteur du travail.

Licenciement pour faute grave : Points clés

1. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du PV dressé en présence du délégué du personnel.
2. Le respect des délais : délai de convocation du salarié et délai de remise de la décision au salarié.
3. Le non-respect des délais légaux fait revêtir au licenciement un caractère abusif quelque soit la gravité de la faute commise par le salarié.
4. Le non-respect de la procédure de licenciement constitue une violation des dispositions du code du travail et le licenciement peut être qualifié d’abusif.
5. Le salarié doit pouvoir se défendre en présence du délégué du personnel.
6. Le tribunal ne retiendra que les motifs mentionnés dans la décision de licenciement et les circonstances dans lesquelles elle a été prise.
7. Le salarié peut intenter une action en justice concernant son licenciement devant le tribunal dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.