Evaluation: Gare aux indicateurs prêts à l’emploi
La performance du personnel est trop souvent négligée- Pour booster ses équipes, leur fixer des objectifs clairs, connus, accessibles et appropriables
Fin de l’année rime souvent avec entretiens d’évaluation. Synonymes de gratification pour certains, de recadrage pour d’autres. Tous les salariés doivent trouver leur place, s’épanouir. Pour leur bien et celui de l’entreprise. ‘Evaluer le salarié revient à mieux cerner ses compétences afin de lui proposer une formation ou un poste plus adéquat’, explique Marc Mazzolini, directeur d’Ogip, cabinet de conseil en organisation industrielle. A la clé: moins de stress et de pression. ‘Souvent, la pression ressentie par l’individu est due à son incompétence pour la tache qui lui a été attribuée’, poursuit-il.
La performance des entreprises passe aussi par le bien-être des salariés. Une évidence dont toutes les entreprises ne semblent pas avoir conscience. Certaines ne réalisent même pas d’entretiens d’évaluation. Dans ce process, l’aspect financier reste roi. Pourtant, à lui seul, il ne permet pas de maintenir le cap.
‘La performance ne se résume pas à des chiffres. Les entreprises marocaines sont de plus en plus nombreuses à en prendre conscience, mais elles ont souvent du mal à trouver les bons indicateurs’, rappelle Laurent Weil, directeur des opérations de BPI Maroc. ‘De bons indicateurs de performance doivent être spécifiques à chaque entreprise, à chaque fonction. De même que les évaluations ‘, souligne-t-il. Dans l’idéal. La réalité est souvent aux antipodes. Mesures globales pour objectifs sectoriels, critères d’évaluation trop généraux, manque de communication. Le tableau de bord social perd alors sa fonction principale: optimiser la prise de décision.
Toutes les variables doivent être adaptées à la vision stratégique de l’entreprise. Sinon, au lieu de se diriger vers l’excellence, l’entreprise restera dans la moyenne.
‘Par exemple, une industrie peut décider de pondérer son taux d’efficience par un taux qualité. Une autre dont la politique est basée sur l’innovation, récompensera davantage la vente de produits nouveaux’, souligne Laurent Weil, de BPI Maroc. Il n’existe pas d’indicateurs prêts à l’emploi. Surtout pas pour les activités non industrielles. Mesurer la performance des ouvriers et agents de maintenance est facile: leur productivité est quantifiable en volume produit. Pour les commerciaux, le nombre de nouveaux clients est un indicateur classique. Pour les cadres, ingénieurs, administrateurs, managers, la contribution au chiffre d’affaires est plus compliquée à évaluer. Leurs comportements priment. Rigueur, dynamisme, initiative., des qualités qui donnent droit à de bons points.
Performance individuelle, mais aussi, collective
Pour évaluer ses collaborateurs, le cabinet Valyans utilise une rosace de compétences. Mélange de critères à la fois communs et spécifiques. ‘ On n’attend pas exactement la même chose d’un manager que d’un consultant ou d’un senior consultant ‘, indique Lamia Bennis, directrice des ressources humaines. Réactivité, implication, gestion du stress. sont le plus petit dénominateur commun.
Pour être efficace, le salarié doit avoir des repères pour se situer. D’où l’importance de fixer des objectifs clairs à la fois collectifs et individuels, de court, moyen et long termes. Puis de mesurer régulièrement les avancées de chacun à l’aide d’indicateurs pertinents. ‘S’ils ne peuvent participer à l’élaboration des indicateurs, les employés doivent pouvoir se les approprier facilement ‘, indique Abdelwahed Erroussafi, directeur général d’Axia Consulting. Avant d’ajouter: ‘Les indicateurs doivent pouvoir être chiffrés ‘. Et le salarié qui a atteint les objectifs valorisé. Pas nécessairement par une récompense matérielle, tempère-t-il: ‘Se voir reconnaitre la qualité de son travail peut être suffisant’.
‘La performance individuelle se joue au sein de la performance collective. Le salarié qui a des repères, qui sait ce qu’il vaut et où il va, donnera le meilleur de lui-même’, insiste-t-il. ‘La performance durable doit prendre la forme d’un challenge ludique, elle doit créer une pression vertueuse sur les salariés, leur donner envie de s’investir, de se dépasser. C’est pourquoi, les objectifs doivent être accessibles’. Inadaptés à la réalité de l’entreprise, ils entraineront une pression malsaine. Stress, agressivité, dépression, démission.
Souvent prises en compte dans les tableaux de bord sociaux, les démissions sonnent comme des échecs pour les entreprises. Un disque dur est parti. Deux l’an dernier, signal d’alarme chez Valyans. Le parrainage est réactivé. ‘Il permet aux nouvelles recrues de s’intégrer plus rapidement et de mieux cibler les attentes et besoins de chacun’, explique Lamia Bennis. Comme la performance des employés, le système sera évalué en juin. Et peut-être complété par une évaluation à 360°. Un moyen de responsabiliser l’ensemble de la pyramide.
Source : leconomiste.com