Gestion des compétences: Un impératif pour mieux manager les RH
De nos jours, la Gestion des ressources humaines, fondée sur une logique de postes, est battue en brèche et souvent remplacée par des modes de gestion faisant appel à la notion de compétence. Ainsi, la gestion des compétences se présente aujourd’hui comme une nouvelle approche de la GRH qui dépasse la gestion par poste de travail s’inscrivant dans une dynamique évolutive de recherche et de mise en relation des emplois et des hommes qui met l’accent sur les hommes.
En effet, les compétences professionnelles prennent une place de premier plan dans les préoccupations des grandes entreprises et des individus. Une convergence d’intérêts se manifeste à son sujet: les directions opérationnelles se rendent de plus en plus compte que la compétence peut être une ressource clé dans l’obtention de la performance et d’un avantage compétitif. Aussi, elle favorise l’usage d’un langage commun entre les caractéristiques des emplois (compétences requises) et celles des personnes (compétences disponibles). Une compétence est décrite comme une caractéristique sous-jacente de la personne, pouvant être une motivation, un trait de caractère, une capacité, un aspect de son image ou de son rôle social ou de ses connaissances qu’elle utilise.
On considère ainsi comme compétence toute caractéristique permettant d’obtenir un succès dans le travail ou dans une situation. Cette définition permet de prendre en compte les attitudes, les motivations, les traits de personnalité et les constructions comme l’intelligence rationnelle, l’intelligence émotionnelle, etc.
La compétence qui inclut connaissances, habiletés et attitudes peut être définie comme l’aptitude de l’employé à travailler efficacement en tant que membre d’un groupe et à insuffler un esprit de coopération au sein d’une équipe. Aussi, les compétences sont-elles ancrées sur des comportements observables dans l’exercice d’un métier ou d’un emploi, et se traduisent par des comportements qui contribuent au succès professionnel dans l’emploi occupé dans l’organisation.
Outil de pilotage
La gestion des compétences suppose la mise en place préalable d’un référentiel des compétences qui présente la liste des compétences requises dans l’exercice d’un emploi donné. Il vise, sur la base de la définition d’une fonction, à préciser la nature des compétences qui lui sont associées. Ainsi, le référentiel des compétences découle directement de la description et de l’analyse de l’emploi. Il regroupe un ensemble de compétences requises dans une organisation à un moment et dans un contexte donné pour satisfaire les emplois ou les postes mis en place au sein de l’organisation. Le référentiel constitue, donc, un outil primordial de pilotage de la démarche de la gestion des compétences.
Aujourd’hui, les référentiels des compétences occupent une place centrale dans les dispositifs de gestion des compétences. Ils deviennent en effet incontournables dès lors que toute gestion des compétences, quels que soient sa forme et son ampleur, suppose de définir et de repérer les compétences jugées nécessaires. C’est un langage commun utile pour définir les exigences des postes, des fonctions et des rôles, efficace notamment pour analyser les proximités, établir des axes de développement, construire des plans de formation, etc.
L’Expérience marocaine
Conçu pour évaluer les compétences, un référentiel de compétences se doit d’être le plus objectif possible. Cela signifie qu’il doit être exhaustif et, surtout, dynamique. En effet, il doit non seulement se suffire de décrire et analyser l’ensemble des exigences des postes ou emplois d’une organisation, mais de s’adapter aux changements qui peuvent survenir dans l’environnement de l’entreprise.
Les compétences d’un référentiel sont «mutuellement exclusives» c’est-à-dire qu’elles décrivent chacune un domaine spécifique, non couvert par ailleurs dans le cadre d’une autre compétence. Le référentiel des compétences est composé généralement d’un sous-référentiel des compétences comportementales et un autre dédié aux compétences techniques.
Concernant l’expérience marocaine et à date d’aujourd’hui, quelques grandes entreprises se sont lancées dans la démarche. D’autres commencent à réfléchir sérieusement à la question. Il est à souligner aussi que la démarche complète n’est pas encore (ou en tout cas en partie) mise au point dans sa globalité. Il est vrai que la gestion des compétences est encore, majoritairement, dissociée de la gestion de la rémunération. Toutefois, le lien entre compétences individuelles et performance annuelle observée passe par l’entretien individuel annuel, ce qui peut conduire à une appréciation de la rémunération variable, quand elle existe.
Il est important de noter que la compétence est souvent vue comme le socle commun à toutes les fonctions de l’entreprise, capable, enfin, de réconcilier l’économique et le social, en faisant des salariés (détenteurs des compétences stratégiques), la source de la compétitivité de l’entreprise. L’usage de la notion de compétence dans les organisations conduit, vraisemblablement, à une amélioration et à une évolution significative, tant des politiques de gestion et des modes de régulation, que des pratiques de management. Aussi, il faut noter que les systèmes de gestion des compétences échouent s’ils ne sont pas sous-tendus par un SIRH offrant à la fois un workflow efficace (circulation des dossiers entre les acteurs RH, les managers et les intéressés) et une simplicité d’utilisation garantie par une mise au point en concertation avec les intéressés (les managers de proximité).
Il va sans dire que pour qu’une gestion des compétences puisse être envisagée et mise en place, encore faut-il que l’organisation du travail dans l’entreprise s’y prête, en créant un cadre d’autonomie dans lequel pourront être mobilisées les compétences des collaborateurs et donc en reconnaissant à ces derniers une pleine capacité d’initiative et de responsabilité.
Enfin et pour être complet, il faudrait bien entendu ajouter que l’engagement effectif, l’implication réelle du top management et la clarté de ses objectifs au travers de tels systèmes sont les facteurs déterminants pour réussir durablement.
source : leconomiste.com