Gestion RH

• Les règles du jeu faussées par les primes ‘discrétionnaires’
• La formation fait défaut dans les stratégies de motivation

‘La première raison pour laquelle on aime son travail, c’est qu’on s’y sent bien’. C’est la réponse ‘type’ d’un salarié motivé. Mais tous les salariés ne sont pas dans cette situation. Certaines entreprises se distinguent par l’absence d’une politique des ressources humaines et la motivation du personnel est la grande absente. Contre un travail fourni, le manager se contente souvent de verser un salaire. Les augmentations sont fonction de l’ancienneté et collées aux dispositions du code du travail, soit le minimum légal. Les primes et les avantages sont quasi absents ou réservés au top management.
Pourtant, l’entreprise investit du temps et de l’argent pour que son salarié soit opérationnel mais, en parallèle, elle ‘oublie’ de capitaliser dessus.
Sujet complexe, la motivation est suscitée par la mise en place de plusieurs éléments: un cadre de travail agréable, des avantages sociaux, des primes, de la formation, de la considération et de l’intéressement. Ces éléments sont de nature à transformer le personnel démotivé en une équipe soudée et fière de son entreprise.
Hamid El Otmani, directeur général de LMS Organisation & Ressources humaines met également en avant le principe de l’adhésion à la culture de l’entreprise, laquelle motive les salariés si elle s’appuie sur un fonctionnement cohérent.
Les experts sondés par L’Economiste affirment que sur le terrain, l’on retrouve de tout: des entreprises qui commencent à mettre en place un système de motivation, d’autres qui sont bien avancées et comptent de véritables stratégies de motivation. Ce qui est sûr, c’est que l’on est en pleine transition. ‘L’environnement pousse les entreprises à se structurer et à mettre en place des règles de gestion’, affirme Assia Ayouche, directeur général de BPI Maroc. La concurrence conjuguée à la rareté des compétences poussent l’entreprise à fidéliser ses employés.
Pour cette experte, la motivation est également une question de personne. Elle dépend de la qualité du manager et de sa capacité à fédérer les troupes.
Dans leur tactique de motivation, les entreprises activent le levier des primes. L’Enquête Sunergia/L’Economiste 2006 sur le salaire des cadres a recensé une quinzaine. La grande absente dans cette armada est l’intéressement du fait que ce système ne profite pas d’avantages fiscaux. ‘Dans certaines filiales de groupes français, les collaborateurs marocains reçoivent leur part d’intéressement mais sous forme de prime classique’, explique Abdel-Ilah Jenane, directeur de l’IRH (groupe Diorh).
Les primes sont distribuées en fonction de la qualité du cadre, de son degré de responsabilité et de sa position hiérarchique. Mais l’erreur que commettent certains managers est de ne récompenser que le top management ou d’octroyer des primes dont le montant est dérisoire. Le directeur de l’IRH met en garde contre cette pratique car ‘en deçà d’un mois de salaire, la prime n’a pas de sens et n’est pas motivante. Et c’est également dangereux d’aller au-delà de quatre mois de salaire’.
Le plus souvent, les salariés n’acceptent pas de jouer le jeu et refusent la rémunération variable. Ils préfèrent un salaire fixe élevé car ils n’ont pas confiance dans le système d’évaluation. Dans d’autre cas, le système d’évaluation n’est pas transparent. Certains managers abusent en n’accordant que de bonnes notes pour assurer une prime à toute l’équipe.
D’autres entreprises adoptent un système de primes discrétionnaires. Ce qui fausse également le jeu et sème souvent la zizanie au sein de l’équipe. Mais le tableau n’est pas totalement noir: de nombreuses entreprises mettent en place un système d’objectifs clairement affiché et basé sur la mesure de la performance.
Dans leurs stratégies de motivation, les entreprises offrent souvent des aides au logement à leurs employés. Le secteur bancaire par exemple accorde dans le cadre de la convention collective des taux d’intérêt avantageux à ses salariés. Certaines entreprises cotées ont trouvé le moyen de fidéliser leurs collaborateurs en leur réservant une partie du capital.
Quant à la formation, elle reste le parent pauvre des stratégies de motivation. Souvent le contenu ne répond pas aux besoins des salariés. Le plus souvent les entreprises recourent à des formations dans le cadre des contrats spéciaux de formation. Ces formations sont en principe exonérées si elles sont planifiées et validées à l’avance par l’Office de la formation professionnelle. Mais avec le développement de masters et de MBA, elles sont nombreuses à opter pour des formations pointues mais au profit de quelques compétences seulement. En contrepartie, ces salariés s’engagent à rester dans l’entreprise pendant un certain nombre d’années.

Source : leconomiste.com