GRH : Bien anticiper les départs de ses collaborateurs
La démission n’est pas une trahison- L’entretien de départ et la période de transition doivent être encadrés
Personne n’est irremplaçable, mais la démission des profils pointus ébranle quand même l’entreprise qui tente de les retenir. La règle est que l’entreprise doit maintenir rythme et ambiance de travail même si certaines de ses compétences décident de la quitter. La démission comme les recrutements font partie de la vie de l’entreprise, relève Abdel-Ilah Jennane, directeur de IRH (groupe Diorh).
Les départs doivent être gérés dans la sérénité et ne point ébranler la machine. Mais c’est aussi l’occasion de faire le point sur leurs causes. Cette analyse des causes est rarement faite par les entreprises. ‘Un départ est toujours une perte parce qu’il faut remplacer le collaborateur partant, ce qui représente un coût puisqu’une compétence, un savoir-faire et un capital relationnel noué avec l’environnement interne et externe vont quitter l’entreprise’, explique Younes Mouhib, directeur général de Positif Conseil.
Lorsqu’un collaborateur dépose sa démission, la première étape est de mener avec lui un entretien de départ. Les informations recueillies lui permettront d’améliorer les méthodes de management et la gestion de carrière de ses collaborateurs.
Mais attention, cet entretien doit être mené par une personne neutre, un responsable hiérarchique dont les relations avec le démissionnaire ne sont pas mauvaises. Pour les experts, le manager doit garder en tête que la démission n’est pas une trahison et que l’entretien n’est pas non plus le moment de régler les comptes. C’est surtout l’occasion de s’assurer une remontée d’informations sur le climat régnant dans l’entreprise, ainsi que sur le vécu des collaborateurs. Il permettra de réagir sur certains facteurs de démotivation et de désaffection des collaborateurs à l’égard de leur entreprise. ‘Le collaborateur démissionnaire n’a plus de pression ou d’enjeux particuliers à l’intérieur de l’entreprise. C’est donc l’occasion, notamment pour la DRH, d’obtenir de précieuses informations et recommandations de sa part’, soutient Abdel-Illah Jennane. Le départ d’un ou de plusieurs salariés peut être aussi l’occasion de repérer les concurrents sur le marché de l’emploi. Ce qui suppose que le manager doit être à l’écoute et capable d’assurer une atmosphère détendue afin de permettre au collaborateur de se livrer en toute confiance.
L’entretien de départ devrait également se fixer des objectifs dont le premier est d’essayer de retenir le collaborateur. C’est le moment de discuter des raisons de sa démission, d’étudier ses doléances, et de faire des propositions pour le faire revenir sur sa décision. Il est possible de lui faire changer d’avis en lui accordant par exemple une évolution significative mais sans tomber dans la surenchère. Parmi les questions essentielles à poser au collaborateur: le poste qu’il va occuper dans l’autre entreprise, ce qui l’aurait retenu et ses idées d’amélioration, estime Jennane.
Si le collaborateur maintient malgré tout sa décision, le manager peut lui demander de mettre à profit la période de transition pour transmettre les dossiers et les contacts à son remplaçant ou à l’équipe. Mais, tout dépend des rapports que le démissionnaire entretien avec ses collègues. Si les relations sont catastrophiques, il est inutile d’insister sur sa coopération et il vaut mieux qu’il s’occupe des affaires courantes. S’il passe à la concurrence, il vaut mieux dans ce cas aussi le dessaisir des dossiers sensibles. ‘Il est recommandé d’écourter au strict minimum cette période, abstraction faite des contraintes légales (période de préavis). Malgré toute la bonne volonté et le degré d’implication du collaborateur démissionnaire, il existe un risque de contamination ou de démotivation pour les autres’, constate Jennane.
Cette période de transition devrait également servir à trouver un remplaçant. Mais avant de se lancer à sa recherche, il vaut mieux privilégier l’option interne. Celle-ci serait même une source d’économie et de motivation. Elle permet ainsi de gagner du temps puisque le temps d’intégration sera réduit et le risque de non-adéquation avec le poste et l’entreprise aussi.
Le recrutement en interne est également la preuve qu’une évolution de carrière est possible dans l’entreprise. Les experts recommandent qu’il s’effectue au sein d’un autre service car il est difficile d’encadrer des collègues.
Mais si l’option interne n’est pas possible, le recrutement en externe permettrait de stimuler l’équipe. Du sang neuf permet de la dynamiser.