GRH : L’analyse des composantes d’un travail en vue d’une affectation
Que ce soit dans une problématique de sélection ou d’orientation, la finalité de cette démarche consiste à permettre un pronostic d’adaptation en explicitant les caractéristiques du travail pour mettre en évidence un certain nombre de critères et d’exigences auxquels devra satisfaire le candidat au poste.
L’organisation, ce sont des règles de comportement, des normes et valeurs. La prise en compte de ses caractéristiques est primordiale. En particulier, il faudra connaître le rattachement structurel du poste ainsi que la hiérarchie des objectifs. Le poste est aussi l’environnement direct personnalisé.
présentation d’un guide général
- le titre du poste,
- les objectifs assignés à ce poste, sa place dans l’organigramme et son paramétrage (coefficient par rapport à la grille de référence),
- l’historique du poste, soit essentiellement les raisons d’être, les évolutions subies et leurs causes, les évolutions anticipées,
- la personne qui tient actuellement le poste ou la dernière à l’avoir tenu: sa formation de base, son expérience, son évolution professionnelle, sa carrière et ce en quoi on estime qu’elle a plus ou moins réussi,
- l’implantation du poste et le milieu matériel,
- le travail fait à ce poste avec le détail correspondant à l’échelle d’observation retenue (ce qui est fait, comment c’est fait et en relation avec qui, à quel moment c’est fait en général, à quels endroits et avec quelle fréquence),
- quelles sont les relations entretenues (à l’intérieur et à l’extérieur),
- quelles sont les attributions pour chacune des tâches c’est-à dire le mode d’intervention (ordre, décision, contrôle, etc),
- quelles sont les responsabilités (vis-à-vis de l’entreprise, humaines, vis-à-vis des équipements, des matières et au regard de la sécurité des autres),
- dès ce stade de réunion d’information, on peut faire parler chaque personne interrogée connaissant le poste, les critères et exigences (savoirs et savoir-faire d’ordre technique et relationnel) et le type de projet professionnel auquel peut répondre le poste.
la dimension « traitement de l’information »
A l’intérieur de chaque activité spécifique du titulaire du poste, on peut catégoriser les diverses opérations en opérations :
- recherche ou réception de l’information,
- transformation ou réalisation,
- transmission ou expédition.
Les données obtenues peuvent être présentées ainsi :
| ACTIVITÉ SPÉCIFIQUE |
OBJECTIF |
| DESCRIPTION DES OPÉRATIONS | |
| DE RÉCEPTION OU DE RECHERCHE DE L’INFORMATION | ORIGINE – SOURCE? |
| DE TRAITEMENT TRANSFORMATION OU RÉALISATION | POUVOIR? |
| DE TRANSMISSION OU D’EXPÉDITION | DESTINATAIRE? |
L’analyse par procédogramme
L’analyse par procédogramme (ou ordinogramme), quant à elle, fait
apparaître par un schéma :
- le but recherché,
- les signaux ou informations utilisés,
- la valeur-consigne de ces signaux ou informations,
- les caractéristiques de l’action organisée,
- les consignes d’action.
Pour découvrir les signaux qui sont utiles à l’opérateur parmi la masse d’informations possibles et qui permettent à celui-ci d’agir en provoquant sa réponse, il est recommandé de repérer d’abord les réponses, soient les manœuvres effectuées, puis de remonter ensuite aux raisons de ces manœuvres.
Cette démarche suppose évidemment de questionner l’opérateur. Ce qui permet également de connaître les savoirs et les représentations auxquels l’opérateur fait appel.
L’étude des erreurs constitue un moyen privilégié de détermination des critères et des exigences. Toute erreur est une trace qui fournit 2 types d’informations : elle indique ce qui n’a pas été fait et ce qui a été fait à la place. Ce qui aurait dû être fait participe à la description du travail.
la dimension « communication-relation »
Les graphiques d’attribution et de responsabilité présentés par P. Goguelin mettent particulièrement bien en évidence la dimension collective du travail.
On structure les données à partir du guide général : le travail fait au poste, les relations entretenues et les attributions pour chacune des tâches (respectivement les points g, h, et i) et le point j en ce qui concerne le graphique des responsabilités.
Il est utile de connaître les attributions des titulaires des postes en relation fonctionnelle avec le titulaire considéré.
Toutes les activités n’ont pas la même importance : certaines sont fondamentales et d’autres sont plus secondaires.
La technique des incidents critiques de Flanagan permet cette pondération entre les critères et les exigences correspondantes.
Pour avoir accès à la tâche réelle telle que perçue par le tenant du poste, l’entretien confronté à l’observation constitue la technique de base de recueil des informations.
Source : http://www.e-rh.org/index.php/documents-rh/doc-audit-social/120-Importation_51