GRH : L’analyse du travail
L’analyse du travail comme méthode a comme finalités, entre autres, la sélection et l’orientation professionnelle. Comme dans toute utilisation de méthode, l’analyse du travail ne prend une signification que si elle s’inscrit dans le cadre d’un problème clairement pose avec une définition de l’objectif a atteindre. L’étude d’un problème passe par 7 phases successives :
- la fixation de l’objectif,
- la réunion d’une information cohérente avec retour permanent sur l’objectif,
- l’organisation de cette information,
- la transformation de l’information en solutions,
- la décision,-l’action,
- le contrôle.
la fixation de l’objectif de l’étude d’un travail
Quelle est la situation future qui est telle que, si nous pouvions la réaliser immédiatement, nous dirions que le problème a disparu?
L’objectif premier est la connaissance suffisamment exhaustive et pertinente de ce travail.
L’objectif second, celui de la personne qui pratique la sélection ou l’orientation, est que la personne sélectionnée ou orientée soit celle, parmi les candidats, qui corresponde le mieux à ce que l’on
attend du titulaire de ce poste.
Le troisième objectif est celui du demandeur (différents comportements qu’il peut adopter en tant que personne sélectionnée). Il éclaire les deux autres objectifs.
Cela nécessite une grande qualité de communication entre celui qui étudie le travail, le sélectionneur ou l’orienteur et le demandeur.
la réunion de l’information
Il s’agit de décrire le travail effectué à ce poste ainsi que de relever
tous les éléments utiles de l’environnement dans la perspective des
trois objectifs liés. Les informations obtenues ne doivent pas être
contradictoires, auquel cas il y a remise en cause de l’objectif du
demandeur et du processus à utiliser.
organisation de l’information aboutissant à la présentation de la
description du travail effectué au poste
Chacune des informations doit être pesée afin de découvrir les contraintes absolues et, par différence, les compétences simplement souhaitables. On pourra classer ces compétences par ordre d’importance, compte tenu des objectifs du demandeur et de ceux de l’organisation.
Enfin, il faudra opter soit pour la simple description du travail (ce qui est effectivement fait), soit pour la définition de fonction (ce qui doit ou devrait être fait à ce poste). Pour cela, il faut décrire ce qui se passe d’abord et avant tout, puis d’en avoir fait la critique.
recherche de la solution et décision
Cette étape consiste à trouver et à mettre en évidence les caractéristiques que l’homme doit posséder pour pouvoir assurer le travail tel que décrit. On réexprime en termes humains ce qui a été observé et exprimé en termes de travail.
De ces caractéristiques dépendra la capacité de l’homme à s’adapter à la situation de travail donnée. Il s’agira de critères à prendre en compte pour l’affectation au poste. La connaissance des critères doit se compléter du niveau à atteindre dans le critère. Nous appelons exigence le niveau dans le critère qui doit être atteint
pour que l’homme puisse faire un travail donné.
l’action
L’analyse du travail aura permis d’élaborer un dispositif pertinent. Il s’agira de la mise en œuvre d’outils et de processus, de façon cohérente par rapport à l’objectif à atteindre.
le contrôle
C’est la fonction d’évaluation : les objectifs ont-ils été atteint? En quoi les résultats obtenus peuvent-ils enrichir nos connaissances et notre expérience?