GRH : Pourquoi quitte-t-on un jour son entreprise ?
Défaillance du recrutement ou mauvaises relations avec le manager ? On ne démissionne pas pour la même raison au bout de 3, 6, 12 ou 36 mois. Pour chaque période, il y a un diagnostic et des astuces pour éviter ces écueils.
Les raisons de quitter un emploi évoluent avec l’ancienneté. En tant qu’employeur, vous pouvez agir en remplissant votre part du « contrat psychologique » vous liant à avec vos employés. C’est à dire répondre à ses attentes, le payer correctement, lui fournir un environnement de travail de qualité et un encadrement à l’écoute. Vous pouvez même devenir un employeur de référence. Rien n’y changera. La motivation et l’engagement seront seulement provisoires. C’est le sujet de la vie : le changement quotidien. Les espérances évoluent. Vous pouvez augmenter un salarié vous quittant le mois suivant. Vous pouvez avoir la meilleure pratique d’intégration sur 90 jours et voir des collaborateurs vous quitter au 91e.
Pour comprendre les raisons du turnover, vous pouvez lire des centaines d’ouvrage traitant de centaines de théories. Parmi ces théories, la plus reconnue est celle du « push pull » ou « attraction répulsion ». Le salarié peut être attiré vers l’extérieur par une opportunité ou poussé à partir suite à un problème relationnel. Il existe une règle intéressante qui peut aider le responsable RH qui s’apercevrait que ses salariés partent systématiquement au même moment. Cette règle, liée à l’expérience et à l’ancienneté, est la loi du 3/6/12/36.
Dans les 3 premiers mois
Principale raison de partir dans les 3 premiers mois : le recrutement
Si vous cherchez à comprendre pourquoi vous avez un taux de survie très bas (nombre de salariés entrés il y a 3 mois et toujours à bord), vous devriez commencer par auditer votre processus de recrutement. Trois mois représentent une durée suffisamment longue pour que l’employé puisse juger s’il a obtenu ce qui lui a été vendu. Un oubli à propos du « coté sombre » de l’emploi, un enjolivement excessif – voir un vrai mensonge – et vous détruirez toute confiance entre le nouvel employé et votre organisation.
Action à mettre en oeuvre
Vérifiez les références de votre agence de recrutement ou les méthodes de votre recruteur. Utilisez des outils de mesure. Quel est le taux de satisfaction des nouveaux salariés comme de leur responsable ? Vous présente-on beaucoup de candidats mal qualifiés ou seulement une poignée de talents ? Et soyez honnête et franc quand vous présentez le poste : « Non, ça ne sera pas facile tous les jours ! Oui, vous devrez travailler pour gagner votre salaire ! »
Entre 3 et 6 mois
Principale raison de partir entre 3 et 6 mois : l’intégration
A cette période, la réalité de l’emploi est connue. Le nouvel arrivant reçoit la charge de travail et le salaire correspondant depuis quelques mois. Pas de surprise. Le piège est que même si son travail et son salaire correspondent, il peut être déjà démotivé. Le cas le plus répandu est une pratique d’intégration défectueuse. Imaginez son premier jour où personne n’était présent pour l’accueillir. Il n’a pas été formellement présenté à son équipe, ou a du passer deux jours à lire des documents inintéressants. Il n’a pas été réellement assimilé par son entreprise. Son intégration lui a montré qu’il n’était qu’un numéro parmi d’autres et que sa hiérarchie ne s’intéresse pas du tout à son cas. Mais ce sentiment peut provenir d’autres éléments : la fiche de paie est toujours fausse, l’ordinateur est un Pentium 3 de 2003, les cartes de visite ne sont jamais arrivées, etc.
Action à mettre en oeuvre
Concentrez vous sur les 90 à 120 premiers jours de l’emploi. Formez l’encadrement, l’intégration doit être une fête. Plutôt que de faire un pot célébrant le départ d’un estimé collègue et faisant perdre son temps à tout le monde, mieux vaudrait parler de « pot d’arrivée » qui serait, lui, un investissement.
Mais l’équipe aussi a son rôle à jouer. Aux collègues d’accueillir le nouveau qui découvre un nouvel encadrement. Le top du top : impliquer l’équipe dans la sélection de leur collègue. Ils ne seront pas étonnés de trouver le bureau de leur ancien collaborateur occupé par un étranger.
Entre 6 mois et 1 an
Principale raison de partir entre 6 et 12 mois : la relation avec le manager
Le salarié est maintenant parfaitement installé dans son travail, son équipe et son entreprise. Il a obtenu le poste pour lequel il a signé et tout pourrait aller dans le meilleur des mondes. Il a une image claire de son travail, de la qualité de son management et des valeurs de son entreprise.
Trop peu de feedback, de formation ou de coaching, un sentiment de ne pas être reconnu à sa juste valeur et le manque de confiance en ses dirigeants deviennent alors la raison la plus répandue de partir durant cette période. Or c’est maintenant que vos employés deviennent vraiment productifs : perdez-les et votre rentabilité sera la première à souffrir.
Action à mettre en oeuvre
Plus que jamais, le rôle du manager est fondamental. Globalement, les managers doivent être encouragés à soutenir leur équipe. Ils doivent comprendre comment soutenir le développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés. Résoudre leurs problèmes en les écoutant, les évaluer en leur montrant leur appréciation. Mais le manager n’est pas le seul concerné : le département RH devrait commencer à suivre de près le moral et la satisfaction de tous les salariés.
Entre 1 et 3 ans
Principale raison de partir entre 12 et 36 mois : la carrière
C’est après la première année que les employés sont les plus productifs. C’est maintenant eux qui permettent à l’entreprise de « gagner sa vie ». Ils connaissent le travail et ont établi un rapport de confiance avec leurs clients et collaborateurs. Mais si ces employés ont un plan de carrière, ils considèreront que trois ans dans un poste suffisent à ajouter de la valeur à leur CV. Ici nous pouvons différencier deux types de comportements :
‘ « L’explorateur du travail » qui recherche le travail idéal et va papillonner d’emplois en entreprises pour le trouver. Un à deux ans en poste lui sont habituellement nécessaires avant de repartir vers d’autres horizons.
‘ Vous pouvez également rencontrer d’autres personnes davantage motivées par leur carrière. Ces « carriéristes » pourraient commencer à s’ennuyer et chercher de nouveaux défis ou attendre une promotion.
Action à mettre en oeuvre
Jour après jour, tout professionnel devient plus expérimenté et habile dans son travail. L’emploi doit évoluer de la même manière en s’adaptant aux qualifications des employés et à leur expérience. et pas le contraire. Laissez de la place à la « personnalisation » de l’emploi. Vous pouvez encore aider vos collaborateurs à adapter le contenu de leur emploi à leurs attentes.
Après 3 ans
Principale raison de partir après 36 mois : l’organisation
Naturellement, il y a une vie professionnelle après trois ans, mais 50 % du turnover se produit dans cette période. Il est commun de dire que ce turnover est évitable dans 30 % des cas. En d’autres mots, cela signifie que 70 % de vos talents (et des autres) partent. à cause de vous. Ce qui fait de vous la seule personne qui peut arrêter cette hémorragie de talent.
Les gens quittant la société après 3 ans recherchent souvent de nouveaux défis, à moins qu’ils ne parviennent pas à se projeter dans l’organisation. Ils ont peut être essayé de changer l’entreprise en leurs termes (valeurs, organisation, stratégie, etc.) mais ont échoué et baissé les bras.
Action à mettre en oeuvre
Autant que possible, donnez à vos employés une vision de leur futur et du futur de votre entreprise (produit, stratégies, organisation, etc.). Explorez les nouveaux chemins de carrière – horizontaux ou transversaux – pour proposer de nouvelles options. Devenir un « employeur du choix » afin d’arrêter les talents tentés de vous quitter pour un concurrent peut être une alternative.
Enfin, ne laissez jamais aucune entreprise (concurrente) être perçue par votre personnel comme étant un meilleur employeur, ou proposant une meilleure expérience, culture, proposition de développement, etc.