Gestion RH

Définition

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d’une organisation.
Le directeur de ressources humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, etc.), la formation, les relations sociales et syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d’informations Ressources Humaines.

Domaines de la GRH

La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du salarié dans l’organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l’implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.

On présentera ci-dessous les principaux domaines de la Gestion des Ressources Humaines :

1) L’administration du personnel. C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise :

• L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise;
• l’application des dispositions légales et règlementaires dans l’entreprise;
• la préparation des commissions et des réunions;
• le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines :

• l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières et de promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes.
• La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation
• La gestion de formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.

3) La communication, I’information et les conditions de travail :

Les taches de la Direction des Ressources Humaines en cette La communication et I’information matière sont :

• La définition des publics et de la conception des messages;
• La gestion des moyens : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunion systématiques;

L’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

• L’hygiène et la sécurité
• L’aménagement du temps de travail
• La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs)

4) Les relations professionnelles. Ce domaine consiste en trois activités :

• la négociation, la conclusion et le renouvellement de la convention d’entreprise
• la mise en œuvre de la convention collective : La Direction Ressources Humaines est chargée de l’application de la convention collective, et la solution des conflits individuels et collectifs pour améliorer les relations de travail. Avec l’aide ou la participation des représentants des travailleurs s’il y a lieu (syndicat);
• les relations externes : Le titulaire de la fonction est souvent responsable des relations :
  1. avec l’inspection de travail,
  2. avec la sécurité sociale,
  3. avec le conseil des prud’homme et les avocats.

Rôle des RH dans le mangement général

Au niveau du management général, on cherche à optimiser l’apport des ressources humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci : Compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes.
On agit sur ces éléments par :

• Le recrutement : En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s’assure d’avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.
• La formation et coaching : Afin d’améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d’effectuer un travail que l’on sait faire).
• La motivation positive (récompense: félicitation, prime, promotion, formation..) et négative (sanction: réprimandes, réduction ou suppression d’une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d’effectuer son travail du mieux possible.
  La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l’intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d’exemplarité. Elle renvoie aussi l’individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d’équité doit guider le manager. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique managériale, la notion de groupe ou d’équipe.
• La communication et la transparence : Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l’accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l’évolution et des objectifs de l’entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l’abondance d’information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l’information, comme les systèmes de knowledge management.
• La planification et le contrôle de l’avancement des tâches : L’optimisation de l’organisation, c’est-à-dire l’ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d’améliorer l’efficacité d’exécution.
• L’administration du personnel : Il est coutumier de dire qu’une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l’occurrence, il s’agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d’une entreprise (d’un service public) envers son salarié.

Gestion des compétences

La gestion des compétences peut répondre à différents types d’enjeux :

• Stratégiques : affronter les évolutions et les défis à venir, faire évoluer le métier de l’entreprise, aider à organiser l’entreprise pour répondre aux nouvelles exigences du marché, gérer les potentiels, gérer les compétences clefs, etc;
• Opérationnels : affecter les employés aux bons postes de travail, accompagner le changement des méthodes de travail, développer les compétences managériales, organiser les plans de succession, capitaliser sur les bonnes pratiques,etc.
• Humains : permettre aux employés de gérer leur salariés, de se positionner au sein de l’entreprise, de mesurer leur contribution à la vie et à la production de l’entreprise.

En parallèle de ces différents enjeux.. Les fonctionnalités pures ou classique de la gestion des compétences sont liées à la création de référentiel, à l’évaluation des compétences, à la collecte des informations (méthode on-demand ou processus formalisés d’entretiens) et à l’analyse d’écarts (entre hommes, postes, projets, formation, …) et détermination de plan d’action. Les fonctionnalités connexes se trouvent dans les outils de gestion des postes et emplois, gestion du recrutement, gestion de la formation, gestion des rémunérations, gestion des temps, gestion du knowledge management.
Dans un contexte économique difficile, où les entreprises doivent faire face à de nouveaux enjeux, la démarche compétence peut apparaitre comme un outil de création de valeur pour l’entreprise et ces salariés. Elle peut constituer un atout stratégique.