Droit du travail marocain : Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques
Licenciement pour motifs technologiques ou économiques
Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques est une procédure de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l’initiative de l’employeur, suite à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation de son activité.
Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques dans le Code du travail
Comme tout licenciement, le licenciement pour motifs technologiques ou économiques doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse et la suppression ou la transformation de l’emploi doivent être dûes à des mutations technologiques ou à des difficultés économiques.
Contrairement au licenciement pour motif personnel qui est individuel, le licenciement pour motifs technologiques ou économiques peut être individuel ou collectif. La procédure à suivre est fonction du nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le Code du travail marocain, le licenciement pour motifs technologiques ou économiques est traité dans le Chapitre V (De la suspension et de la cessation du contrat de travail), Section VI (Du licenciement pour motifs technologiques structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises).
Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques est régi par les articles 66 à 71 du Code du travail. Il peut impliquer :
- la suppression de l’emploi,
- la transformation de l’emploi,
- ou la modification d’un élément du contrat de travail.
Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues par les articles 37 et 39 ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67.
Licenciement pour motif technologique
Les mutations technologiques peuvent être la cause d’un licenciement économique. Comme par exemple, l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail (Robotisation, informatisation, etc.).
Consultation des représentants des salariés
Dans le cadre d’un licenciement pour motif technologique, l’employeur doit établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.
En effet, l’employeur doit engager des concertations et des négociations avec les salariés ou leurs représentants (en fonction de la taille de l’entreprise) en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes (Article 66 du Code du travail).
A l’issue des négociations, l’entreprise doit dresser un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux représenants des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
L’autorisation administrative
En outre, le licenciement pour motif technologique est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.
La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés (Article 67 du Code du travail).
L’indemnité de licenciement
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 (Article 70 du Code du travail).
Licenciement pour motif économique
A l’instar du licenciement pour motif technologique, le licenciement pour motif économique doit être fondé sur l’existence d’un motif valable.
Les difficultés économiques ou financières de l’entreprise doivent être prouvées par des indicateurs ou éléments probants, tels que :
- Baisse significative des commandes,
- Baisse significative du chiffre d’affaires,
- Pertes d’exploitation,
- Dégradation de la trésorerie,
- Dégradation de l’excédent brut d’exploitation.
Consultation des représentants des salariés
L’employeur qui projette des licenciements pour motif économique est tenu de consulter les représentants des salariés et leur fournir tous les renseignements nécessaires y compris les motifs des licenciements ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés.
Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes.
A l’issue des négociations, l’entreprise doit dresser un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux représenants des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
L’autorisation administrative
Les licenciements pour motif économique sont possibles, sous réserve d’une autorisation du gouverneur et à condition de prouver l’existence de difficultés économiques empêchant le fonctionnement normal de l’entreprise.
La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés.
Pour le licenciement pour motifs économiques, outre les documents susvisés, la demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :
- Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la procédure de licenciement;
- L’état de la situation économique et financière de l’entreprise;
- Un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
L’indemnité de licenciement
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 (Article 70 du Code du travail).
Licenciement pour motif économique : Fautes de gestion de l’employeur
Il est bien évident que la procédure de licenciement économique est valable lorsque l’entreprise fait face à de réelles difficultés financières et sous réserve que l’employeur n’a pas commis de fautes de gestion qui auraient mis l’entreprise en difficulté.
Licenciement pour motif économique : Quantification de la baisse du Chiffre d’affaires
Le code du travail marocain n’a pas quantifié la baisse des comandes ou du chiffre d’affaires comme c’est la cas en France.
En France, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés;
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés;
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés;
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Calcul de l’indemnité de licenciement
Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, a droit à une indemnité, en cas de licenciement, après 6 mois de travail dans la même entreprise (article 52 du code de travail).
En effte, la rupture par l’employeur du contrat de travail engendre pour celui-ci l’obligation de payer au salarié une indemnité de licenciement, quel qu’il soit le motif ayant justifié sa décision.
Pour plus d’informations sur le calcul de l’indemnité de licenciement, visitez les pages suivantes :