Gestion RH

La compétitivité et la performance de l’entreprise reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés. Même si la composante salariale n’en est pas le seul outil, elle y contribue fortement et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette motivation.Les outils qui seront décrits ici seront successivement : la prime variable ou bonus, le commissionnement et pour mémoire, les stocks options et les actions gratuites.
Il faut souligner que des outils liés à la rémunération de façon indirecte peuvent également avoir un impact non négligeable sur la motivation des salariés : ce sont par exemple les couvertures prévoyance et santé, les avantages en nature, la protection sociale, .

La prime variable

Aujourd’hui, les augmentations générales et les primes à l’ancienneté ont laissé la place aux primes de performance individuelle et aux augmentations managériales individualisées, différenciées selon les salaires.

L’introduction des systèmes de rémunération variable ou systèmes de bonus est de plus en plus généralisée dans les entreprises. Concernant principalement les commerciaux au départ, le variable s’est étendu à l’ensemble des cadres puis progressivement aux salariés. En France, plus de la moitié des cadres perçoivent une part variable et la majorité des entreprises utilisent des systèmes de primes et bonus individuels de façon régulière.

Un variable pour chaque salarié ?

La généralisation de la rémunération de la performance ne se fait pas toutefois sans difficultés notamment lorsqu’il s’agit de performance individuelle.
A cela de nombreuses raisons dont celle liée à ce que les entreprises privilégient l’augmentation collective et à la difficulté des managers directs à évaluer leurs collaborateurs.
En effet les régimes de rémunération variable peuvent aller de la prise en compte du rendement individuel jusqu’aux régimes incitatifs de groupes, les premiers n’étant pas exclusifs des seconds.

Quelles sont les conditions à respecter pour s’assurer de l’efficacité du variable ?

Pour motiver ses collaborateurs, une entreprise utilisera la rémunération variable assise sur l’atteinte d’objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, légitimes et cohérents avec l’organisation du travail.

En liant la rémunération à la performance, l’entreprise encourage ses salariés à s’impliquer et à prendre en compte ces objectifs. Encore faut-il que ceux ci aient été clairement exprimés au travers d’une communication appropriée afin que le salarié puisse faire le lien entre sa part variable et sa contribution à la performance de l’entreprise faute de quoi c’est l’effet inverse qui peut être obtenu.

La reconnaissance de la contribution de chacun se doit d’être objective afin de ne pas susciter de contestations. La transparence est donc impérative autour des critères utilisés et des modes d’évaluation retenus.

Pour être acceptable, la part variable doit rester modeste dans les premiers temps, puis augmenter lorsque l’efficacité du système aura pu être vérifiée. Pour mesurer cette efficacité, il est indispensable de disposer d’un système de suivi afin de mettre en place des actions de réajustement du niveau d’atteinte des objectifs si la trajectoire dévie trop fortement en plus ou en moins. Ce suivi permet également de vérifier si la part de rémunération liée à la performance ne se traduira pas à terme par un coût supérieur au gain escompté. La maitrise de l’impact de la part variable passe par des simulations, la diffusion des principes et des modes de calcul.

Bien maitrisé, un plan de rémunération variable a toutes les chances de s’avérer un levier efficace de motivation et de fidélisation des salariés.

Le commissionnement

La rémunération de la force de vente entre bien dans le contexte du variable. Ce système permet à l’entreprise d’attirer les candidats et de les motiver tout en mettant en oeuvre sa stratégie commerciale.

La variabilité de la rémunération est l’un des principes fondamentaux du métier de commercial. La part variable de la rémunération est la contrepartie d’une performance parfaitement mesurable sur une période donnée et oriente les vendeurs sur des objectifs précis en fonction de la stratégie commerciale de l’entreprise. L’optimisation du système repose sur un certain nombre de critères dont celui du choix du mécanisme de base : mesure du résultat par rapport à l’objectif ou commissionnement.

Initialement, le commissionnement suppose un fixe très faible et un variable non plafonné. C’est la forme la plus basique de la rémunération variable qui récompense directement la réussite des actions des commerciaux. On peut combiner le commissionnement individuel avec le commissionnement d’une équipe.

A la différence de la prime variable, le commissionnement n’est pas seulement l’atteinte d’un objectif précis, c’est la rémunération d’un travail habituel calculée sur le chiffre d’affaires ou la marge brute. Dès lors le commissionnement doit être inscrit au contrat de travail et ne peut être plafonné.

Ce système permet de mieux responsabiliser le commercial par rapport au chiffre d’affaires de l’entreprise dans la mesure où il ne gagnera rien sur des clients insolvables.
L’avantage du commissionnement, c’est la simplicité : le commercial sait exactement ce qu’il gagne à chaque acte de vente. Il peut ainsi piloter son activité en fonction de ses résultats.

Par contre, l’inconvénient du commissionnement est qu’il ne permet pas de différencier la rémunération en fonction de la difficulté de vente du produit ou service, les vendeurs s’orientant alors vers l’acte de vente le plus simple au détriment des autres produits ou services. C’est pourquoi les entreprises ont de plus en plus tendance à prendre en compte l’acte de vente de manière qualitative (la satisfaction client étant l’indicateur le plus courant). Toutefois, il faut veiller à ne pas mettre en oeuvre un système trop complexe car il sera d’autant moins lisible pour ses bénéficiaires et nécessitera la mise en place d’un suivi et d’un pilotage sophistiqués.

En résumé, si le commissionnement se révèle très bien adapté à une vente mono produit, il rencontre très vite ses limites sur des actes de vente diversifiés, contexte dans lequel les entreprises opteront plus aisément pour la mise en place d’un système de variable assis sur l’atteinte d’un résultat au regard d’un objectif.

Les stock options et les actions gratuites

Ces outils sont cités brièvement car ils s’adressent avant tout aux grosses entreprises.

Les stock options

Les stock options constituent une forme de rémunération versée par les entreprises généralement cotées en bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains collaborateurs clé de l’entreprise d’acheter des actions à une date et à un prix fixé à l’avance. Concrètement, il s’agit d’un tarif préférentiel pour un achat différé d’actions. Elles ne dégagent de valeur qu’en cas de hausse des cours boursiers.

Ces stock options sont indisponibles pendant 4 ans, délai au terme duquel l’option d’achat pourra être levée. Les gains d’acquisition seront alors imposés.

Les actions gratuites

Alternative aux stock options, les actions gratuites sont considérées comme ‘ dividende du travail ‘ que les entreprises distribuent à leurs salariés. Ces actions sont distribuées à l’ensemble des salariés selon un mode de répartition uniforme, proportionnel à la durée de présence dans l’entreprise ou au salaire, ou par combinaison de ces deux critères.

Les bénéficiaires ne sont propriétaires des actions qu’au terme d’une période minimal (de 2 ans dans la pratique et selon la réglementation en vigeur) et ne peuvent revendre ces dernières qu’à l’issue d’une autre période de 2 ans. L’attribution d’actions gratuites n’étant pas considérée comme un salaire, l’entreprise n’est donc pas assujettie à ce titre aux cotisations sociales.
L’imposition des plus-values à lieu uniquement lors de la vente des actions par leurs bénéficiaires.

Parmi les outils de motivation liés à la rémunération, le plus flexible de mise en Å“uvre reste le variable. En effet, ce système n’est encadré par aucun texte de loi. Toutefois, il doit faire l’objet d’une communication claire auprès des bénéficiaires et d’un suivi rigoureux afin de s’assurer de son impact sur la motivation des salariés. Les entreprises peuvent utiliser à la fois prime variable et augmentation managériale pour atteindre les objectifs poursuivis au travers de leur politique salariale.

Source : Netpme.fr – Adapté par K. MACHRAFI