Recrutement : Clauses importantes que vous pouvez inclure dans les contrats de travail

En raison des spécificités de certains secteurs ou de certaines activités, il peut être nécessaire d’inclure certaines clauses dans les contrats de travail.

Contrat de travail : La clause d’objectifs

La clause d’objectifs (ou clause de quota) engage le salarié à atteindre des objectifs précis et chiffrés dans une période donnée. les objectifs doivent être définis selon des critères réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié. C’est l’employeur qui fixe les objectifs et le salarié ne peut pas nécessairement les négocier.

La clause d’objectifs est une très bonne méthode pour l’autonomisation et la responsabilisation des salariés. Souvent utilisée pour les représentants commerciaux et les vendeurs, elle permet de définir une relation entre la rémunération et les objectifs atteints par le salarié.

Contrat de travail : La clause de tenue vestimentaire

Selon l’activité de votre entreprise vous pouvez imposer à vos salariés le port d’une tenue vestimentaire particulière en intégrant une clause de tenue vestimentaire dans le contrat de travail.
La tenue vestimentaire peut être destinée à :

  • Assurer la sécurité du salarié : manipulation de matières dangereuses, etc.;
  • Servir les intérêts de l’entreprise : véhiculer l’image de marque de votre société.

Contrat de travail : La clause de mobilité

La clause de mobilité est une disposition qui prévoit que le salarié accepte à l’avance (c.à.d, lors de la signature du contrat de travail), que son lieu de travail puisse être modifié. Cette mutation s’impose au salarié, sauf exceptions.
La clause de mobilité peut être proposée à tous les salariés lors de leurs embauches (ou après la signature du contrat de travail, dans ce cas l’accord du salarié est nécessaire).

Le salarié muté dans le cadre du mouvement interne à l’intérieur de l’établissement ou de l’entreprise ou du groupe d’entreprises doit garder les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l’établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé (sauf s’il bénéficie d’avantages plus favorables).

Sanction disciplinaire : Mobilité

La mobilité peut être utilisée pour sanctionner un salarié. En effet, l’article 37 du Code du travail prévoit de remplacer le troisième blâme par le transfert du salarié à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du salarié étant pris en considération).

Attention :

  • L’employeur ne peut faire jouer la clause de mobilité que si l’intérêt de l’entreprise le justifie, et il ne doit pas commettre d’abus dans sa mise en oeuvre.
  • Dans le cadre d’une sanction disciplinaire, la prise en compte du lieu de résidence du salarié peut rendre la mobilité difficilement applicable.

Contrat de travail : La clause de dédit formation

La clause de dédit formation est une clause qui peut insérée au contrat de travail par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée aux frais de l’entreprise :

  • Soit à rester au travailler au sein de l’entreprise, après sa formation, pendant une durée minimale (le délai est librement fixé par les parties);
  • Soit, dans le cas où il quitterait l’entreprise avant l’échéance, verser à celle-ci une somme convenue à l’avance à titre de remboursement des frais de formation.

La clause de dédit formation a pour but la protection des intérêts de l’entreprise qui a consenti un investissement dans la formation du salarié.
La clause de dédit formation n’est pas encadrée par la loi. Toutefois, La clause de dédit-formation est soumise au respect de certaines conditions de validité déterminées par la pratique et la jurisprudence.
Ainsi, pour être valable, une clause de dédit formation doit respecter les conditions suivantes :

  1. La clause de dédit formation doit préciser la date, la nature, la durée et le coût de la formation ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.
  2. Le coût de la formation doit entraîner des frais réels pour l’employeur.
  3. La durée de l’engagement et le montant du remboursement doivent être raisonables.
  4. La rupture du contrat de travail doit être imputable au seul salarié.

La clause de dédit formation : Durée de l’engagement du salarié

La durée de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise est fixée librement par les deux parties.
Dans la pratique et en fonction des frais réels de la formation engagé par l’entreprise, la durée de l’engagement varie entre une durée minimale de 6 mois et un maximum de 5 ans.

Contrat de travail : La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause qui peut être insérée dans le contrat de travail.
La clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat.

La clause de non-concurrence peut être très utile dans le cas où le salarié peut détenir des secrets professionnels (Brevet, technologies développées par l’entreprise, etc) ou pour une entreprise soucieuse de conserver la clientèle créée ou gérée par son commercial salarié.
En effet, le départ du salarié peut nuire à l’employeur si le salarié partant décide de rejoindre une entreprise concurente pour y exploiter son savoir-faire ou la faire bénéficier de l’expertise.

Au Maroc, la validité de la clause de non-concurrence est conditionnée par sa limitation dans le temps et dans l’espace.





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