Recrutements

Autonomie, force de proposition, capacités managériales, accompagnement au changement… être au top ne s’improvise pas. Voici comment repérer les candidats aux épaules assez larges pour endosser le costume du cadre parfait.

Perte de temps et d’argent, désorganisation des équipes, projets qui patinent… lorsqu’une entreprise commet une erreur de casting sur un cadre, elle le paie cher. Normal, l’enjeu est de taille : il s’agit de trouver la perle rare qui aidera l’entreprise à rester dans la course, celle qui aura les capacités pour prendre des décisions, déléguer, communiquer, se remettre en cause, anticiper, rester ouvert sur l’extérieur, situer le niveau de son entreprise, et être force de proposition sur des évolutions métier.

Au fait, pourquoi les entreprises se trompent-elles ?

D’abord, tous les experts se l’accordent, elles ne procèdent souvent pas dans le bon ordre, définissant le profil à rechercher avant même d’analyser leurs besoins. Si elles soignent le profil du poste, elles restent néanmoins trop ancrées sur le court terme, sans penser à sa nécessaire évolution sur un minimum de trois ans. Elles oublient aussi de rattacher ce profil à son contexte, aux particularismes de l’entreprise.

Les recruteurs trop fixés sur les compétences techniques

Mais surtout, les recruteurs demeurent trop axées sur l’expertise technique des candidats. En effet, selon un consultant : « Leur raisonnement se concentre sur le savoir, éventuellement sur le savoir-faire, très rarement sur le savoir-être ». Or, des compétences techniques n’ont jamais fait à elles seules un bon manager, casquette essentielle du cadre. Voici donc quelques qualités à rechercher chez le candidat au poste, démontrant qu’il aura l’envergure de la fonction.

Qualité 1 : l’hyper-réactivité

Au sens anglo-saxon du terme, qui dépasse la question du statut, le cadre est avant tout un expert ayant pour tâche de manager les projets et les hommes ». Toutefois, dans un contexte de mondialisation et d’hyper-concurrence, sa fonction s’est fortement transformée.

Ainsi, le cadre recruté devrait être capable de traduire très vite des grands axes stratégiques en axes opérationnels et ne peut plus se contenter de faire atteindre les objectifs de production court terme à son équipe.  Il lui appartient en plus mener des actions de réflexion, d’organisation, contribuer à des projets transversaux, et permettre à ses collaborateurs de développer leurs compétences.

Qualité 2 : l’étoffe du manager

Les capacités managériales du candidat se décèlent principalement par la façon dont celui-ci va parler de ses expériences. Il est indispensable de vérifier qu’il a réellement chapeauté une équipe par le passé. Avoir été simple coordinateur ou avoir managé en direct une dizaine de personnes, ce n’est pas vraiment pareil.

Au moment de l’entretien, la question efficace pour discerner l’arnaque : « Vous dites que vous avez managé, donnez-moi des exemples concrets ? ». Si le candidat se lance dans des éléments aussi quantifiables que le nombre de personnes qu’il avait sous son aile, les objectifs fixés à son équipe, les résultats atteints et la manière dont il s’y est pris pour rectifier le tir en cas d’échec, c’est gagné.

En tout cas, le rôle d’un manager est de faire progresser ses collaborateurs. Par ailleurs, il doit être un bon leader, qui sait écouter les besoins de son équipe et créer les conditions pour que chacun donne le meilleur de lui-même. Cette capacité d’écoute se décèle dès l’entretien, lorsque le candidat est attentif aux remarques du recruteur et fait des propositions en retour.

Qualité 3 : une démarche-projet

Le cadre candidat doit se montrer professionnel et venir avec ses réalisations. Si le candidat est une personne autonome, il n’est pas censé attendre que le recruteur lui pose des questions.
Le recruteur doit analyser le discours du candidat pour s’assurer qu’il est bien en phase avec le sens du poste, qu’il a saisi la hiérarchie des priorités, qu’il a l’œil qui brille d’enthousiasme, qu’il est capable dans sa manière de parler de valoriser le projet.

Il est également important qu’il soit en mesure d’expliquer pourquoi ses postes précédents étaient intéressants, et en quoi les échecs professionnels qu’il a vécus l’ont fait avancer. Certains prétendent n’avoir jamais connu de difficultés, ils sont à regarder avec suspicion. D’autres au contraire n’ont pas dépassé les écueils de leur passé.

Source : lentreprise.com