Posts tagged: Droit du travail

Droit du Travail : Contrat de travail des salariés étrangers au Maroc

Emploi des salariés étrangers au Maroc

Selon l’Article 516 du code du travail marocain, tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail.
La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet et toute modification du contrat doit être également soumise au visa.
L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail sans aucun recours possible.

Contrat de travail des salariés étrangers au Maroc

Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail et doit mentionner qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation par l’autorité gouvernementale, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait.
Le contrat de travail d’étranger prendra fin dès l’expiration du visa et le salarié ne demeurera à son poste que si une nouvelle autorisation lui est accordée, celle-ci est soumise à la double condition qu’elle soit demandée par l’employeur et accordée par l’administration sous forme d’un nouveau visa fixant la durée de l’autorisation.
Le contrat de travail d’un salarié étranger est forcément un CDD (Contrat à durée déterminé), les visas successifs délivrés par l’autorité gouvernementale chargée du travail ne peuvent, en aucun cas, transformer les relations contractuelles en CDI. En effet :

  1. L’autorisation administrative accordée est valide pendant une durée déterminée qui ne peut être renouvelée ni prolongée.
  2. Le maintien d’un salarié étranger à son poste doit faire l’objet d’une nouvelle demande d’autorisation faite par l’employeur, accompagnée d’un nouveau contrat.
  3. L’autorisation est délivrée pour des contrats dont la durée est fixée, les relations de travail sont de facto soumises aux règles du contrat à durée déterminée.

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Droit du Travail : Adoption d’un projet de décret pour limiter les abus des stages en entreprise

Décret définissant les dispositions d’encouragement des établissements offrant des stages pour les titulaires de certains diplômes

Le Conseil du gouvernement a adopté le projet de décret N 2-15-529, portant application du Dahir N 1-93-16 (23 mars 1993), considéré comme loi définissant les dispositions d’encouragement des établissements offrant des stages de formation pour les lauréats titulaires de certains diplômes.

Présenté par le ministre de l’Emploi et des Affaires sociales, ce projet vise à définir la méthode de calcul du nombre des bénéficiaires des contrats de stage en vue de leur intégration par les entreprises et à définir la méthode d’application des sanctions en cas de manquement des employeurs à leur engagements conformément aux lois en vigueur, sachant que la loi 101-14 impose aux entreprises, aux associations et aux coopératives d’employer pas moins de 60 % des bénéficiaires des stages de formation en perspective d’intégration.

En cas de non respect de ces règles, l’entreprise concernée se voit privée de bénéficier des avantages accordés par la loi précitée.


Code du Travail : Salaire minimum légal au Maroc à partir du 01/07/2015

Code du Travail : Salaire minimum légal au Maroc à partir du 01/07/2015

A partir du 1er juillet 2015, les salaires minimums légaux au Maroc sont :

  • Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG Horaire sera de 13.46 MAD / Heure
  • Dans le secteur de l’agriculture le SMAG Journalier passera à 69,73 MAD.

Le SMIG mensuel sera donc égale à 13.46 MAD/Heure * 191 Heures/Mois = 2 570.86 MAD.

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Droit du Travail : le projet de décret n° 2.14.15 pour l’encadrement du recours aux CDDs

Droit du Travail : le décret n° 2.14.15 pour l’encadrement du recours aux CDDs

Le projet de décret n° 2.14.15 a pour objectif de clarifier les articles 16, 17 et 500 du code de travail. Il précise les secteurs d’activité et les cas exceptionnels dans lesquels des contrats à durée déterminée CDD peuvent être conclus.

Concrètement, le décret n° 2.14.15 vise à encadrer le recours aux CDDs par :

  1. La définition de la liste des secteurs et les conditions dans lesquels il sera autorisés à recourir à un CDD;
  2. Donner une définition précise au travail saisonnier;
  3. La définition des conditions de forme du contrat à durée déterminée;
  4. La précision des mentions obligatoires à inclure pour que un contrat CDD soit valable.

Jours fériés au Maroc : Nombre de jours fériés pour les fêtes religieuses

Le secteur Public : Administrations et entreprises Publics

Pour le secteur public, deux décrets précisent les modalités d’attribution des jours fériés fixant 2 jours fériés pour les fêtes religieuses : Le décret n°2.00.166 du 10 mai 2000 modifiant et complétant le décret n°2.77.169 du 28 février 1977.

Le secteur Privé

Concernant les entreprises privées, c’est au décret n°2.04.426 qu’il faut se référer. Celui-ci ne prévoit qu’un seul jour pour les fêtes religieuses. L’employeur n’a donc pas obligation d’accorder jour supplémentaire sauf stipulation contraire dans une convention collective.


Droit du Travail : Clause de non concurrence – violation – indemnisation

Clause de non concurrence – violation – indemnisation

Arrêt de la Cour Suprême n° 1114 du 17/12/2002
Dossier n°182/5/1/2001
Clause de non concurrence – violation – indemnisation

Consulter la traduction de l’arrêt en français

Commentaire

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Elle peut être contenue dans une lettre d’engagement, le contrat de travail ou la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence.

L’intérêt pour l’employeur est que le salarié ne puisse pas faire un usage portant atteinte aux intérêts de son ancienne entreprise de toute l’expérience qu’il aura pu acquérir au sein de celle ci pendant la durée de son contrat de travail. A défaut d’une telle clause, le salarié retrouve à la fin de la relation contractuelle la liberté d’exercer l’activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur à condition toutefois que ce ne soit pas dans des conditions déloyales.

Or, quelle est la portée juridique donnée à une telle clause par le juge marocain en l’absence d’une disposition légale définissant les contours ? L’ARRET de la Cour Suprême n° 1114 du 17/12/2002 Dossier n°182/5/1/2001 semble dans ses conclusions s’attacher à la clause de non concurrence insérée dans le contrat pour la mettre en application sans chercher à définir les limites de façon à concilier les intérêts de l’employeur et le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié.

En l’espèce, le salarié après avoir quitté deux ans auparavant, le travail qu’il exerçait à la société L, il s’est engagé dans une autre société ayant la même activité que celle de son ancien employeur.
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