Tests psychotechniques: La spontanéité des réponses est nécessaire
Une décision de recrutement, de mobilité ou de promotion se fonde de plus en plus sur des aptitudes autres que techniques. Les grandes entreprises, dont les activités requièrent de la souplesse et de l’adaptabilité de leurs salariés, recourent souvent au test psychotechnique. ‘C’est un questionnaire visant à évaluer une aptitude ou à mettre en évidence une tendance dominante chez l’individu’, explique Khadija Boughaba, directrice d’Invest RH.
Ces tests sont construits sur la base d’études et d’enquêtes. L’idée est de déterminer les facteurs de succès ou d’échec dans la situation professionnelle de la personne.
Bien souvent, les entreprises externalisent l’exercice aux cabinets spécialisés.
Si, par le passé, les tests psychologiques ne concernaient que les salariés en place, ils sont aujourd’hui utilisés comme instrument de présélection aux recrutements.
‘Ces tests ne sont pas toujours directement liés aux compétences requises pour le poste à pourvoir. Ils ont avant tout pour but de cerner la personnalité et les aptitudes du candidat afin d’en examiner ses atouts ou ses points de vigilance en rapport avec le poste à pourvoir’, précise la directrice d’Invest RH.
De l’enquête réalisée en 2007 par Invest RH sur les pratiques de recrutement au Maroc, il se dégage que 31% des candidats en activité ont été soumis à des tests lors de leur recrutement.
Le test, qui auparavant était l’apanage des hauts cadres, concerne aujourd’hui plusieurs catégories: grands managers, moyens et petits cadres. ‘Un agent de maitrise peut tout aussi bien être soumis au test ( test de personnalité) au même titre qu’un haut cadre si son poste implique la nécessité de mesurer son intelligence logique et sa capacité à intégrer une équipe’, explique Boughaba.
La rigueur scientifique du procédé ne signifie nullement qu’il est totalement faible. Les recruteurs sont conscients des limites que peut avoir le recours à ces tests. ‘Ce n’est pas une science exacte, il y a toujours une marge d’erreur qu’on essaie de corriger avec un nouvel entretien avec la personne testée’, note Jihan Senhaji, consultante chez Diorh.
Pour être fiable, un test doit être à même de donner le même résultat même s’il est fait sur des périodes décalées. ‘Ce ne sont pas des résultats tout à fait figés. Ces tests sont faits pour confirmer ou infirmer l’opinion que l’on a d’un candidat. Ils sont utilisés pour se rassurer, préciser des détails lors de la restitution avec le candidat’, révèle Boughaba.
‘La finalité du test est d’avoir une idée sur la personne pour pouvoir l’aider à s’adapter et à être plus performante d’où la nécessité du la restitution de l’évaluation à l’intéressé’, ajoute Senhaji.
En pratique, il est très rare que l’évaluation soit restituée au candidat.
Un autre phénomène peut porter atteinte à l’efficience du test. Il s’agit de l’appréhension de son utilité par la personne concernée et sa peur de l’échec.
Ce qui peut tuer la spontanéité des réponses. Or, c’est cette spontanéité qui est requise pour déterminer sa personnalité et son comportement.
‘Il est nécessaire que les entreprises communiquent sur ce procédé, parce que cela va crée une certaine confiance chez le salarié. Les cabinets essaient, avant de procéder au test, de mettre à l’aise le candidat’, explique la consultante de Diorh.
Les spécialistes s’accordent tous à dire que le résultat du test ne peut jamais être pris pour mauvais ni ressortir une mauvaise personnalité.
‘Ces tests sont là pour aider à mettre la bonne personne à la bonne place. Un profil à tendance introvertie ne sera pas adapté au commercial, donc il doit être appelé à aller vers d’autres fonctions’, conclut la directrice d’Invest RH.
Source : leconomiste.com