Turnover au Maroc : Les cadres l’adoptent pour améliorer leur situation
C’est un phénomène avec lequel les entreprises doivent de plus en plus composer. Le turnover est même considéré comme un moyen d’améliorer sa situation. Un constat relevé auprès de quatre cadres sur dix dans les entreprises.
Selon l’enquête sur le comportement des cadres de L’Economiste/Sunergia, ce sont en particulier les cadres des grandes entreprises marocaines et des PME qui font du «zapping» d’employeurs un moyen de capitaliser rapidement sur leur expérience. C’est le cas de 40% de ceux qui travaillent dans les grandes entreprises marocaines contre 35% dans les PME.
L’industrie et les services restent les secteurs les plus touchés: 47% des cadres dans l’industrie font de l’attrition un moyen d’améliorer leur situation contre 41% dans les services et 35% dans le commerce.
Le hic est que ce phénomène ne se résume pas en une seule opération de départs à combler. L’entreprise doit faire face à une équation plus complexe: la rareté des compétences et le coût économique du turnover. Celui-ci ne se réduit pas uniquement aux frais de recrutement et de formation mais aussi à la perte d’efficacité du démissionnaire durant la période précédant le départ, l’impact du départ sur le moral des collaborateurs et le coût du replacement. Le départ d’un collaborateur implique aussi une surcharge de travail pour ceux qui restent et entraîne davantage de stress ainsi qu’une baisse de motivation des équipes en place.
Si pour les employés sans grandes qualifications le turnover n’a pas d’impact négatif, dans l’industrie de process ou dans les postes d’expertise par exemple il est jugé catastrophique.
«Dans ces cas, le turnover doit être surveillé de près car les délais d’opérationnalité d’une nouvelle recrue sont longs», affirme Hicham Zouanat, président de l’Association des gestionnaires des Ressources Humaines (Agef) et DRH de la Centrale Laitière. Une solution de «dépannage» peut toutefois être envisagée pour certains postes: préparer la relève pour éviter les mauvaises surprises.
Omar Benaini, consultant chez LMS Organisation et Ressources Humaines, ajoute aussi «qu’il est inacceptable d’avoir du turnover au niveau des postes de management et dans les postes d’expertise. Si c’est le cas, l’entreprise n’a rien entrepris pour garder ces profils».
Ce qui suppose aussi que le management doit jouer la carte de la fidélisation. Or comme la rémunération et les avantages ont des limites, il faut améliorer le style de management et favoriser l’évolution de carrière. Mais le plus important pour un manager est d’identifier le seuil plancher normal du turnover.
Selon les benchmarks internationaux, certains secteurs connaissent des taux beaucoup plus importants que d’autres. C’est le cas par exemple pour le commercial où il est de 15% ou encore la distribution où ce taux avoisine 7%. «Dans le commercial la compétition est forte. Il est donc normal d’avoir des stars et des collaborateurs qui n’atteignent pas les objectifs. Ces derniers trouveront avantage à changer d’entreprise et à tenter leur chance ailleurs», soutient Benaini.
Le turnover n’a pas que des inconvénients puisqu’il favorise aussi l’apparition de nouvelles compétences. Car il apporte du sang neuf, indispensable pour renouveler les compétences. Il permet à l’entreprise de recruter des personnes formées aux dernières technologies de pointe et à un mode de management différent.
Source : leconomiste.com