Formation, Gestion RH, Marché du Travail & Emploi

L’employabilité – que chacun interprète à sa manière – préoccupe salariés, patrons, responsables politiques et sociaux, enseignants et postulants ainsi que toutes sortes d’instances. Le souci de sécurité est un frein à la mobilité des personnels. Comment stimuler l’offre et la demande d’emploi ? Quelles initiatives prendre pour promouvoir l’adéquation des forces de travail aux besoins de la collectivité ? Des entreprises ont-elles défini des stratégies en faveur de la flexibilité ? Les organismes internationaux formulent leurs recommandations. Une personne peut-elle se positionner pour suivre un parcours professionnel répondant à ses attentes ?

EXIGENCES NOUVELLES

En Occident tout au moins, le travail salarié « n’est plus ce qu’il était ». Des entreprises connues changent d’identité, des métiers se transforment ou sont éliminés. La continuité des occupations n’est plus guère garantie. Dans la plupart des secteurs, l’offre existe pourtant. Elle sera mieux satisfaite si la demande s’adapte à de nouvelles exigences. Les rapports des firmes avec ceux qui entendent collaborer avec elles sont nécessairement appelés à se modifier.

Des emplois aujourd’hui pourvus sont destinés à disparaître. D’autres se créent qui conviendront à des personnes d’autant plus employables qu’elles se seront préparées à les remplir. Si l’économie traverse périodiquement des phases de contraction, les échanges de biens et de services ne sont pas destinés à diminuer durablement. Même le management et la gestion des fonctionnaires doivent évoluer.

L’aiguillon des besoins stimule la création d’emploi. Une productivité accrue favorise la consommation mais peut conduire à déstabiliser une main-d’œuvre mise en demeure de se reclasser.. Les flux migratoires ne se ralentissent pas. Des ressources humaines aujourd’hui peu mises en valeur représentent un potentiel appréciable. Les investissements productifs se dégagent en dépit de dépenses hâtives consacrées au court-terme.

Aux entreprises de jouer leur rôle dans la promotion de l’employabilité, une notion à approfondir. Aux actifs de prendre conscience des exigences de filières s’inscrivant dans la durée. Aux institutions de miser sur les chances de développement en se chargeant de façon plus éclairée de ce qui relève de leur mandat.

TOUS EMPLOYABLES ?

En Angleterre, aux Etats-Unis et en France, depuis plus de cent ans, l’employabilité désigne des concepts très divers. Selon les époques et en ordre dispersé, les sciences humaines et sociales – économie, sociologie, sciences politiques, droit social, psychologie du travail – se sont emparées du terme lui donnant des acceptions particulières.

Des chercheurs contemporains dont Bernard Gazier, Université Paris-I Panthéon-Sorbonne, et Philippe Trouvé (École supérieure de commerce, Clermont) ont procédé à des inventaires édifiants.

Selon P. Trouvé, des économistes ( tel A.Toynbee) se sont initialement intéressés au « danger social » représenté par une catégorie composée d’individus qualifiés « d’inemployables ». Il leur parut souhaitable d’élaborer des politiques visant en premier lieu à procurer des emplois aux personnes valides, capables et désireuses de travailler et, en second lieu, de penser au financement d’institutions consacrées aux « inemployables » – vocable dévalorisant, à proscrire désormais. Les plus démunis devaient bénéficier de politiques d’assistance (mères célibataires, épouses de chômeurs, invalides par exemple).

Dans les années trente, aux Etats-Unis, dans une conjoncture déprimée, l’intention déclarée fut de procurer du travail aux populations privées de revenus. Il fallut dès lors « sélectionner les chômeurs selon leur profil pour les affecter aux grands programmes sociaux du New Deal ».

En Europe, simultanément, le sociologue Raymond Ledrut étudia « la probabilité que possède un chômeur de retrouver un travail en fonction de la durée de son chômage antérieur ». Dans le contexte de l’époque, la préoccupation principale était de caractériser des catégories sociales appréhendées collectivement.

Philippe Trouvé, créateur du Mastère spécialisé en Management européen des ressources humaines, précise que le terme « employabilité » a commencé à être utilisé, il y a quarante ans, pour mesurer le risque qu’un actif perde son emploi. Plus récemment, l’employabilité d’une personne fut mise en cause pour évoquer « la capacité d’une personne à résister aux aléas du marché ».

Vers 1960 s’effectue une caractérisation plus individuelle que collective. À dater de 1980, l’employabilité est surtout considérée comme la conséquence de l’action responsable d’un individu. Ce n’est plus seulement la conséquence directe d’un handicap ou de difficultés d’insertion.

L’employabilité est dorénavant définie simplement comme la probabilité plus ou moins élevée qu’une personne trouve l’emploi qu’elle recherche. Selon un point de vue qui rallie bon nombre de suffrages, la tendance est d’admettre que la capacité de chercher, trouver, assurer et conserver une occupation « dépend au premier chef de l’individu ».

Mais pour certains, l’emploi est surtout tributaire de la conjoncture économique. Les uns voudraient pouvoir compter sur les interventions des autorités pour réguler le marché du travail et humaniser l’immigration. D’autres estiment que seules des entreprises sont en mesure de créer des emplois. Une foule d’organismes plaide en faveur de mesures comme la généralisation d’une éducation de base et des formations de qualité dispensées au plus grand nombre.

STRATÉGIES

Des querelles de méthode ont longtemps opposé les partisans d’analyses globales, catégorielles, à ceux qui s’attachent à l’individu, à ses calculs et à ses contraintes personnelles.

Il ne suffit certes pas de s’intéresser aux catégories et de se préoccuper de les protéger. Encore faut-il se soucier d’équiper les individus de moyens leur permettant de prendre leur avenir en charge. L’idée complémentaire d’aménager les marchés du travail pour stimuler la demande de mobilité gagne du terrain selon un modèle social comme celui du Danemark.

Pour B. Gazier, l’employabilité n’a de sens qu’aux yeux d’employeurs engagés dans des stratégies vis-à-vis de la main d’œuvre. Ils prennent dès lors en compte l’interaction entre anticipations et stratégies des employeurs et des salariés, tant individuelles que collectives.

Un modèle social : B. Gazier qui passe pour l’un des meilleurs spécialistes de l’économie du travail, a publié un nouvel ouvrage. Il appelle de ses vœux une organisation sociale où non seulement nul ne serait exclu de l’emploi, mais où chacun pourrait tracer son propre chemin ». Pour ce chercheur, l’instabilité de l’emploi n’est pas un problème. C’est même une solution, à condition de transformer le marché du travail pour conforter la mobilité.

Car il faut éviter que les salariés supportent seuls les risques de la mobilité. L’employabilité ne doit pas représenter un alibi des pouvoirs publics ou des entreprises pour ne pas soutenir les initiatives individuelles de personnes qui décident d’accroître leurs chances de réussite en se réorientant ou en s’engageant dans de nouvelles voies pour convenance personnelle.A suivre l’argumentation de B. Gazier, on peut organiser l’offre et sécuriser les trajets en instituant, partout où c’est possible, des « marchés transitionnels » de l’emploi.

L’auteur prône la flexibilité et la sécurité assistées par l’adoption de dispositifs de transition, à l’instar de ceux mis en place au Danemark, où la réglementation des licenciements est très permissive mais la mobilité fortement soutenue par des allocations substantielles et des possibilités de congés de longue durée sans risques majeurs.

De tels marchés se développent surtout au niveau local entre entreprises, responsables publics et mouvements associatifs. Ce sont « des constructions de circonstance » auxquelles peuvent concourir à la fois des mesures prises à l’échelle nationale, des initiatives locales, des financements divers et surtout des bonnes volontés en faveur de la mobilité et de la flexibilité.

Ce modèle se situe à l’opposé du celui qui se traduit en France et en Allemagne par une assistance « coûteuse et discriminante », conçue pour une société de plein emploi. Il est différent aussi du système britannique qui est censé « équiper les individus » et promouvoir une « sécurité active » mais les laisse pratiquement isolés face aux marchés.

Pourquoi ce pluriel ? Parce qu’indéniablement, « chaque individu participe à un marché du travail particulier… ». Concrètement, les économies se composent d’une foule de marchés hétérogènes qu’il est déraisonnable de percevoir comme s’il s’agissait d’un tout : « Un marché unique où des professionnels qualifiés construisent consciemment un portefeuille de compétences au travers de phases d’emploi comme de phases de transition est simplement une utopie ».

APPRENDRE ET FORMER

Les rôles respectifs des partenaires sociaux, des gouvernements, des législateurs et des demandeurs d’emploi sont loin de faire l’unanimité. Néanmoins des étapes importantes ont été franchies au niveau international à l’Organisation internationale du travail (OIT) et au Conseil de l’Union Européenne:

1) L’OIT, au sein de laquelle états, patrons et salariés sont représentés à Genève, a publié en 2002 une révision de sa Recommandation sur la mise en valeur des ressources humaines. L’Organisation diffuse un programme centré sur les connaissances, les compétences et l’employabilité mettant en évidence la relation entre ces facteurs. Des instruments internationaux ont été mis au point par thème, des mesures incitatives préconisées. Labordoc, base de données OIT, réunit une vaste bibliographie sur le sujet.

Le rapport préliminaire du questionnaire OIT sur la révision s’intitule « Apprendre et former pour travailler dans la société du savoir ». Le chapitre III est relatif à l’éducation, à la formation et aux
qualifications pour l’employabilité et l’emploi. Il stipule que la formation initiale doit aider l’individu à augmenter ses chances de trouver un emploi, en lui apportant

• les qualifications professionnelles de base à caractère général,
• les connaissances qui les sous-tendent,
• ainsi que des compétences professionnelles particulières à un secteur qui soient transférables et facilitent son entrée sur le marché du travail.

2) La plus haute instance de la Communauté européenne s’est prononcée en faveur d’une convergence accrue des politiques d’emploi des pays membres. Le titre « Emploi » du Traité d’Amsterdam ratifié par le Conseil de l’Union présente des lignes directrices qui se rapportent à quatre thèmes fondamentaux :

• améliorer la capacité d’insertion professionnelle,
• développer l’esprit d’entreprise,
• encourager la capacité d’adaptation des entreprises,
• renforcer les politiques d’égalité des chances.

DANS LA SOCIÉTÉ DU SAVOIR

« L’éducation de base jour un rôle fondamental dans la capacité d’une personne de trouver et de conserver un emploi » ; Elle doit …« se concentrer sur les compétences », y compris l’aptitude à circonscrire, analyser et résoudre des problèmes, à acquérir des compétences nouvelles, à utiliser les outils informatiques, à comprendre des notions scientifiques et techniques, à s’exprimer dans des langues étrangères, etc.…

D’après la Recommandation sur la mise en valeur des ressources humaines. OIT, Genève.

EXEMPLES D’ACTION

Entreprises et particuliers se trouvent à la fois collectivement et isolément confrontés à des conditions qui les dépassent. Ne subissent-ils pas des déterminants économiques, financiers, politiques et sociaux auxquels il leur est difficile d’échapper ( fluctuations boursières, réorientation des investissements, comportements des marchés, ruptures technologiques, transitions politiques, négociations entre partenaires sociaux, évolution démographique, immigration, etc.) ?

En matière d’emploi, se trouvant dans des situations qui leur sont propres, les personnes touchées sont naturellement en quête de solutions qui répondent à leurs attentes sans tout devoir à des prises en charge collectives.

Des sociétés, interpellées au sujet de l’avenir des emplois, ont soutenu qu’elles ne pouvaient être tenues pour entièrement responsables du sort des populations laborieuses. C’est sans doute vrai.

Dans une mesure variable, certains employeurs ont pourtant accepté une « co-responsabilité », jugeant de leur devoir de favoriser la prospection d’emploi par des salariés dont les circonstances les forçaient à se séparer. Quelques firmes sont allées plus ou moins loin. Les meilleures poursuivent des stratégies de gestion prévoyantes.

L’inquiétude de collaborateurs appelés individuellement à faire face à des évolutions moins prévisibles que par le passé est bien réelle, mais une firme peut aider son personnel à faire preuve de réalisme en envisageant en temps voulu les options ouvertes. L’employabilité, une construction continue, exige donc des efforts d’information, d’orientation et de formation.

Tout en restant attentifs aux programmes des autorités, des organisations internationales, des groupements professionnels nationaux et locaux concernés par les emplois, les patrons et les salariés se doivent de trouver des formules pour que leur collaboration durable se déploie au mieux.

La création de certains postes s’impose mais des départs vont se produire parfois simultanément. Des effectifs pléthoriques dans certaines fonctions coexistent éventuellement – ce n’est pas rare – avec des positions en déficit. Lorsque les entreprises sont conduites à se redimensionner ou à changer de cap, elles ne peuvent toujours laisser intacts la composition ou le volume des effectifs.

L’avenir des uns et des autres est lié à la qualité des rapports entretenus. Les postes disponibles sont d’autant mieux pourvus que le bagage professionnel s’étoffe ; les firmes ne se passeront jamais de personnels ; la majorité des actifs préfère se mettre ou rester au service d’organisations disposées à bien les traiter. À témoin, le concours « A good place to work » qui récompense des entreprises parmi plus de 10.000 sociétés dans quinze pays de l’UE. Environ 100.000 salariés sont consultés.

Les critères définis par les chercheurs comprennent la confiance envers les dirigeants, la fierté des salariés au sujet de leur activité et la satisfaction à travailler avec leurs collègues. Au tableau d’honneur s’inscrivent, en 2003, le Cabinet juridique Hannes Snellman (Finlande), Intel (Irlande) et Schering AG (Allemagne). « L’employabilité n’est jamais aussi bien construite que dans l’emploi ».

Des directions de ressources humaines se sont fait apprécier en lançant d’ingénieux programmes destinés à encourager leurs collaborateurs à se développer. Des firmes prennent des initiatives en ce sens, entre autres,

• mettre en place « un escalier social » misant sur les promotions internes,
• constituer « un vivier » pour alimenter une croissance attendue,
• tirer partie d’un inventaire des bonnes pratiques qui encouragent la mobilité fonctionnelle et géographique,
• se lancer dans des projets combinant la formation en « présentiel », «l’e-learning » ou instruction à distance « surfant sur la vague Internet » et l’intranet, pratiquant aussi le tutorat et un pilotage de carrière personnalisé.
• négocier des accords visant à favoriser l’adaptation des salariés aux mutations industrielles, prévoyant en particulier la formation des moins qualifiés,
• instituer des réseaux de gestion des savoirs (knowledge management).

Rendu plus autonome, le salarié devient acteur de sa propre formation et se sent plus responsable de la progression de sa compétence.

PARTENAIRES AVERTIS

Entreprises, pouvoirs publics, établissements d’enseignement et de formation, groupements professionnels, chambres de commerce, etc. figurent parmi les partenaires enrôlés en faveur de meilleurs équilibres entre l’offre et la demande d’emploi.

Divers organismes proposent leur concours pour guider ou simplement accompagner les demandeurs d’emploi et les salariés dans leurs démarches d’abord intellectuelles et affectives puis pratiques. Certains dispensent des programmes de bilan personnel invitant leurs interlocuteurs à faire le point sur eux-mêmes, leurs compétences et leurs contraintes. Ils les orientent vers des sources d’information sur les terrains à explorer et les modalités des formations complémentaires.

L’élaboration d’options raisonnables et la prise de décision se font ensuite en meilleure connaissance de cause. La mise au point de stratégies comportant des alternatives bénéficie éventuellement d’avis, voire de conseils. Viennent enfin la planification et l’exécution des démarches, elles-mêmes susceptibles de trouver des appuis…

Seuls des professionnels avertis sont utiles dans cette démarche. Les entreprises, les associations et les services officiels accréditent les plus fiables d’entre eux. L’artisan principal de l’œuvre à accomplir reste la personne elle-même assumant la charge de sa propre évolution.

En vertu des idées reçues, le plus clair des responsabilités quant à l’insertion professionnelle et sociale est imputable à des facteurs extérieurs. D’autres considérations, souvent contradictoires, tendent à culpabiliser des demandeurs qui se trouvent, momentanément ou de façon prolongée, dans une passe difficile. Ils seraient fautifs ou déficients à un titre ou à un autre, manqueraient de capacités, ne se montreraient pas assez adaptatifs, seraient trop exigeants à l’égard du milieu et pas assez envers eux-mêmes. Il est aussi facile d’invoquer le jeu de forces aveugles « indépendamment de la volonté de quiconque ».

Plus fréquent encore : se fier aux statistiques économiques et sociales de mauvaise augure, sans doute significatives pour peu que leur généralité soit reconnue. Dans les faits, un candidat à l’emploi ne réussit que s’il reste persuadé que son projet d’insertion fera mentir les statistiques les plus citées.

Le suivi d’un grand nombre de cas individuels l’atteste : L’âge, le sexe, l’insuffisance de diplômes, des compétences peu applicables, l’inexpérience relative, les caractéristiques extérieures ou les handicaps apparents ne condamnent pas forcément à l’échec tant que subsiste la conviction que des solutions positives ne sont nullement exclues. La détermination prime.

Une employabilité durable ne saurait être garantie par personne. Pour l’entrepreneur comme pour tout actif, la probabilité de continuer à investir ses compétences est forte dans la mesure où il renonce à s’illusionner sur les obstacles à surmonter pour mettre les chances de son côté.

Extrait d’un article sur indicerh.net